En ocasiones escuchamos casi de manera indiferenciada términos como “brecha salarial”, “equidad salarial” o “paridad salarial”. Utilizarlos de manera incorrecta nos puede llevar a cometer errores, pudiendo extraer conclusiones equivocadas. Aclaremos la confusión y veamos a qué se refiere cada uno de estos términos.
Por Jorge Herraiz, director Reward & Performance Iberia de AON
Desde 2020, año en el que se publicaron los Reales Decretos de 901 y 902 de Igualdad, se ha producido una gran evolución en la reducción de las posibles brechas salariales existentes, consolidándose en muchas empresas una mayor percepción interna y externa de justicia salarial, como elemento reputacional clave. Esto viene influenciado, además, por las nuevas exigencias en materia ESG, donde la reputación se monetiza, pudiendo dar lugar, incluso, a incrementos reales del valor de las compañías.
Y esto es solo el principio, ya que estamos a la espera de la trasposición a los Estados miembros de la Unión Europea de la nueva Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la “aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento”. Dicha Directiva fue aprobada el pasado 24 de abril de 2023 con 22 votos a favor, 3 en contra y 2 abstenciones, entre las que se encontraba Alemania.
Para tratar las nuevas obligaciones definidas por esta Directiva, se está generando un aluvión de conceptos y denominaciones que muchas veces conviene aclarar, definir y diferenciar. En ocasiones escuchamos casi de manera indiferenciada términos como “brecha salarial”, “equidad salarial” o “paridad salarial”, en todos los casos para tratar aspectos vinculados con la transparencia salarial.
Utilizarlos de manera incorrecta nos puede llevar a cometer errores, pudiendo extraer conclusiones equivocadas, algo a evitar si consideramos que, al fin y al cabo, estamos hablando de justicia salarial. Aclaremos la confusión y veamos qué hacer en cada caso.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 13 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)