¿Cómo hacer atractiva una encuesta de evaluación del desempeño?

Conseguir unas evaluaciones de desempeño efectivas depende, en gran parte, de cómo se configuren dichas encuestas. Poner títulos adecuados, crear grupos lógicos de indicadores, elegir bien las puntuaciones y cuidar los textos son algunos de los consejos clave que da la firma HRider

Evaluaciones Desempeño HRider Completar una encuesta de desempeño puede resultar un proceso aburrido y poco atractivo para los empleados.  Para evitarlo, la firma HRider recomienda seguir los siguientes consejos:

Elige títulos adecuados para tus indicadores:

Los títulos que pongamos a los indicadores que vamos a evaluar son fundamentales. Son los nombres que vamos a ver reflejados en los informes y que nos permitirán captar de forma más rápida y clara la información que obtengamos de los resultados. También es importante elegir adecuadamente la descripción para los grados de las diferentes respuestas posibles.

De esta manera, será más fácil reconocer e interpretar los indicadores que estamos evaluando si estos se llaman, por ejemplo, «Liderazgo», «Trabajo en equipo» o «Compromiso organizacional» en lugar de «Competencia 1», «Competencia 2» o «Competencia 3».

Del mismo modo, ten en cuenta que las opciones de respuestas con palabras son más fáciles de comprender. Mucho mejor utilizar descripciones como «Necesita Mejorar» o «Excelente» que «1» o «4». Utiliza conceptos con significado en lugar de números con interpretación subjetiva que suscitarán dudas entre los evaluadores.

Valora crear varias evaluaciones antes de crear una muy larga:

Si hacemos evaluaciones muy largas los evaluadores van a perder interés y concentración. Es mejor que sepamos priorizar qué es más importante y organizar bien los diferentes tipos de indicadores para que nos quede un modelo atractivo. Aprovecha todas las oportunidades que tengas de permitir a los empleados participar en la toma de decisión en la organización para lograr incrementar su compromiso, implicación y su identidad corporativa.

Crea grupos lógicos de indicadores:

Agrupar los indicadores te proporcionará múltiples beneficios. Agrúpalos de forma lógica, por ejemplo, creando un grupo para las competencias generales y uno para cada una de las áreas de trabajo específicas que quieras evaluar (competencias diferentes por puesto de trabajo, grupos que sólo aplican a Managers que dirigen equipos, habilidades técnicas, etc.). Entre otras cosas te beneficiará porque:

– Aumenta la compresión de la evaluación para el evaluado.
– Genera informes más ricos que permiten navegar de menos a más detalle.
– Te permitirá personalizar los pesos para cada grupo.
– Podrás determinar si un grupo es visible para un rol.  De esta manera no tendrás una encuesta engorrosa con preguntas que no todos tienen que contestar o forzarles a responder «No Aplica». ¿Quieres que la contesten todos o que solo la vean, por ejemplo, los «Supervisores»? O quizá prefieres que simplemente no la vean aquellas personas que participan con el rol de «Par».

Elige bien las puntuaciones:

Otro aspecto importante es cuántos niveles diferentes de desarrollo queremos contemplar y qué puntuación queremos asignar a cada nivel de desempeño, pues en función de ello lograremos conocer cuál es el resultado final de cada empleado. Además, tenemos que tener en cuenta que partimos de una puntuación requerida. Es decir, de la puntuación mínima que se deberá obtener para alcanzar satisfactoriamente esa competencia.

No es aconsejable establecer la puntuación máxima como la requerida, ya que sería como pedir un 10 sobre 10 para aprobar en un examen. Además, lo que queremos es aplaudir a los empleados por su Fortalezas, no desmotivarlos mostrándoles únicamente sus Debilidades.

Cuida el texto de las competencias y preguntas:

Quienes realicen la Evaluación tienen que entender las competencias, las preguntas y las respuestas. Además de emplear Títulos claros, es recomendable añadir una “Descripción” para que ningún evaluado tenga dudas sobre qué está contestando o por qué.

De la misma manera, se puede escribir un texto introductorio bajo la imagen de cabecera para explicar de qué trata la nueva Evaluación o cómo funcionan los diferentes niveles de las respuestas.

Look & Feel corporativo:

Es muy importante aprovechar nuestros procesos de Feedback para  potenciar nuestro Employer branding, el Engagement del equipo y fomentar la Cultura corporativa que queremos que los empleados sientan como propia. Para ello es fundamental que el diseño de la encuesta sea atractivo y acorde a nuestros valores e imagen de marca. Se pueden hacer con los colores corporativos, elegir la imagen de cabecera que deseemos, adjuntar alguna de las imágenes que se utilice en la empresa.