Factor Humano entrevistó a Óscar Cabo, Talent Acquisition & Recruitment Manager de Brico Depôt, con motivo del reportaje publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano sobre el Inbound Recruiting.
¿Cuáles son las ventajas para su empresa del Inbound Recruting frente al reclutamiento clásico?
Existen varias ventajas para aplicar técnicas de Inbound Recruiting a los procesos de atracción y selección del talento. En primer lugar, realizar un ejercicio ‘candidate-persona’ con el hiring manager y la persona/s del área con la que trabajará el nuevo colaborador ayuda a entender mejor el perfil que se necesita y poner información de valor en la oferta, además de realizar una criba y selección más afinada. También el hecho de hacer partícipe al hiring manager y su equipo o colaterales desde el principio hace que fluya mejor todo el proceso. Nosotros hemos visto cómo en general ha habido una reducción de los tiempos de selección, actualmente en una media inferior a las 4 semanas para posiciones especializadas. Por otro lado, hemos visto un aumento en el número de candidaturas que potencialmente pueden encajar en las posiciones ofertadas, además de obtener un índice de satisfacción elevado (actualmente 4,5/5) de las personas que aplican y/o participan en los procesos de selección.
¿Cómo han definido su ‘candidate-persona’? ¿Buscan siempre el mismo perfil o va cambiando según la posición?
No buscamos siempre el mismo perfil, ya que cada área y equipo es distinto. Para eso el ejercicio ‘candidate-persona’ aporta valor, para conocer qué estilo de comportamiento se adapta mejor a un equipo concreto, según sus necesidades. Hay algunas competencias o habilidades que creemos que es importante para la persona que quiera trabajar en Brico Depôt, como la capacidad de trabajar en equipo, orientación al cliente, iniciativa, etc.
Dentro de su estrategia de Employer branding, ¿qué acciones concretas de inbound recruiting utilizan para atraer el mejor talento?
En nuestra web, RRSS y medios de comunicación compartimos información sobre lo que hacemos en Brico Depôt, testimonios reales, acciones concretas que reflejan nuestros valores. En las propias ofertas de empleo damos prioridad en explicar lo que la persona podrá hacer y el tipo de empresa que somos.
¿Cómo han diseñado y en qué consiste principalmente su propuesta de valor para atraer al talento cualificado?
Aplicamos nuestros valores de simplicidad y humildad para comunicar nuestra propuesta de valor, explicamos la realidad de la posición e invitamos a que la persona pueda conocer otros puntos de vista de personas que trabajan o han trabajado en Brico Depôt. Hacemos énfasis en aspectos como el buen ambiente de trabajo y el alto sentimiento de pertenencia de nuestros equipos (valorado en las encuestas eNPS y con una baja rotación en niveles de mandos intermedios y directivos), además de las oportunidades de crecimiento que ofrecemos y algunos beneficios intangibles (flexibilidad horaria, teletrabajo, turnos y horarios en tienda) .
¿Cómo han optimizado su career site para hacerlo atractivo?
En nuestro career site, que actualmente estamos renovando, incluimos videos testimoniales que reflejan cómo ponemos el foco en las personas, el aprendizaje y el desarrollo, así como noticias sobre acciones realizadas que son ejemplo de nuestro compromiso social a nivel local y con la sostenibilidad.
¿Cómo crean una estrategia de comunicación utilizando social recruiting? ¿Qué tipo de contenidos específicos publican en RRSS para conectar con el talento?
Publicamos periódicamente noticias sobre la vida en la empresa y acciones que realizamos en nuestro perfil corporativo en LinkedIn, además de actualizar el career site, y ponemos a disposición contenidos en RRSS que difunden la cultura DIY entre el público general. Tenemos un área de comunicación, social media y marketing con quien trabajamos de manera coordinada los contenidos y publicaciones.
¿Cuenta con algún otro canal de contenidos para atraer a ese talento?
Participamos en diversos medios de comunicación y eventos de atracción de talento, pero de momento no tenemos ningún canal específico de contenidos, además de los mencionados.
¿Cómo diseñan sus ofertas de empleo para hacerlas atractivas?
Diseñamos las ofertas con un lenguaje cercano, reflejo de cómo es nuestro estilo de comunicación, agrupando la información en tres secciones, empezando por explicar qué le ofrecemos, lo que la persona podrá realizar y aprender en su rol, posteriormente qué consideramos importante para tener éxito en la posición, y, por último, destacar algunos beneficios de formar parte de la familia Brico Depôt. Son ofertas responsive y se publican en nuestra web y mediante multiposting integrado en el ATS en distintas páginas de empleo externas y LinkedIn. También hacemos difusión de las mismas en portales de empleo especializados en colectivos con discapacidad y entidades y asociaciones locales que trabajan con distintos colectivos con mayor dificultad para la inserción laboral.
¿Cómo son sus formularios para inscribirse a las ofertas?
Son formularios rápidos que se pueden rellenar en pocos minutos. Todas son responsive.
¿Qué acciones llevan a cabo para mejorar la experiencia del candidato en la fase de contratación?
Mantenemos una comunicación cercana y fluida con todas las candidaturas que participan en los procesos de selección. Las candidaturas disponen de los datos de contacto del reclutador/a y usamos ATS y distintas plataformas virtuales de VC.
¿Qué le piden a su software de selección/reclutamiento para llevar a cabo su proceso de inbound recruiting?
Utilizamos un ATS que garantiza un correcta gestión de los procesos de selección, así como una comunicación ágil y sencilla con el candidato, con respuestas automatizadas para cada fase del proceso de selección, además de video llamadas para ofrecer feedback de mejora a los candidatos entrevistados. Guardamos la información de cada candidatura para futuras vacantes donde pueda encajar, usamos etiquetas que permita una fácil identificación y acceso a los perfiles para cada puesto, etc. Estamos en vías de implantar un chatbot para orientar a los potenciales candidatos y screening inicial.
¿Realizan encuestas a los candidatos?
Si, el propio ATS envía un cuestionario NPS al candidato, personalizado según la fase del proceso de selección en la que haya participado. Actualmente tenemos un índice de satisfacción de 3.5/4.
¿Aplican la medición de resultados sobre este proceso?
Medimos el índice de satisfacción y revisamos las respuestas para la mejora continua de los procesos de selección y la experiencia del candidato.
¿Cómo incentivan a los empleados para que se conviertan en embajadores?
Compartimos todos los datos de la encuesta eNPS y los analizamos para la mejora continua de la experiencia de nuestros colaboradores/as. Tenemos embajadores en todas nuestras tiendas y un comité de animación de tienda que nos ayuda a promover todas las iniciativas.
¿Tienen un programa de referidos entre sus empleados?
Compartimos las vacantes internamente pero no tenemos aun implementado un programa de referidos.