Diana Lodín (Generali): ‘El 73% de nuestros empleados que se inscriben en un curso de microaprendizaje lo finaliza’

Entrevistamos a Diana Lodín, Head of Talent & Agile de la empresa aseguradora Generali, con motivo del reportaje publicado en el número 9 de la revista Factor Humano sobre el microlearning corporativo.

Diana Lodin - Generali¿Qué porcentaje de su formación total suponía el microaprendizaje hace un año y cuánto supone actualmente?

En Generali, el upskilling de nuestros empleados es una de nuestras prioridades estratégicas. Por eso, desde 2019 hemos desarrollado diferentes plataformas de formación que permiten a nuestros equipos acceder a contenidos online de lo más variado y que han logrado incorporar formación en materias más allá de lo que veníamos desarrollando para los equipos comerciales.

Desde 2020 la mayor parte de nuestra formación corporativa se realiza a través de microaprendizaje en formato webinars, videos, infografías, o formatos mixtos. Durante el año 2021, el 90% de nuestra formación se impartió a través de microaprendizajes, y en 2022 la tendencia está siendo muy similar apoyándonos en nuestras dos plataformas LMS, en otra plataforma específica para idiomas y en la realización de sesiones virtuales y webinars online vía Teams.

Este proceso se ha ido enriqueciendo con el paso del tiempo y poco a poco hemos continuado desarrollando contenidos tanto a nivel de grupo como a nivel local para asegurarnos de que todos nuestros empleados tienen a su disposición en cualquier momento y desde cualquier dispositivo píldoras de aprendizaje con un enfoque práctico, breve y útil que les permiten mejorar sus capacidades en materias diversas.

Desde 2022, nuestras plataformas de elearning incorporan un nuevo motor inteligente, gestionado desde un asistente virtual, que, de forma proactiva y totalmente individualizada, recomienda contenidos de microlearning en base a la evolución de los indicadores de negocio más críticos (consecución objetivos de productividad, etc.).

Estos micro recursos -desarrollados específicamente y de una duración de entre 3 y 7 minutos- abarcan diferentes temáticas tales como conocimiento de productos, prospección y cualificación de clientes por producto, uso de herramientas comerciales, habilidades comerciales, etc. Con ello Generali da un paso más personalizando la formación a la evolución del negocio.

¿En qué áreas aplican el microaprendizaje y con qué formatos?  

El microaprendizaje destaca principalmente en la formación de carácter regulatorio. Aproximadamente el 95% de la formación sobre materias relacionadas con normativa legal, seguridad informática y compliance se realiza a través de microaprendizaje en formato de vídeos e infografías.

Los usuarios disponen de una gran base de impactos formativos mediante vídeos, infografías y pequeños recursos en html en formato fichas sobre productos, prospección y cualificación de clientes, argumentos comerciales, aspectos financiero – fiscales, etc., que, además, pueden consumir de forma ágil también desde una App.

Los microaprendizajes se han mostrado especialmente útiles también a la hora de acompañar a los empleados en la adopción de nuevas herramientas de trabajo colaborativas como Microsoft Office365, mediante consejos útiles o trucos y atajos que les permiten sacar mayor rendimiento de las aplicaciones y aprovechar mejor su tiempo, ahora que todos hemos tenido que acostumbrarnos a un modelo híbrido de trabajo.

Hay otros terrenos en los que aún queda camino por recorrer en materia de microaprendizajes. Si nos fijamos en las soft skills o idiomas, son campos en los que se precisa mayor interacción práctica para su correcto aprendizaje y desarrollo. En estos ámbitos, el microaprendizaje cumple un papel muy útil a la hora de complementar la formación que reciben los empleados para recordar los aprendizajes y su uso está en torno al 80%.

¿Con qué fin usan el microaprendizaje?

El microaprendizaje está en la base de nuestro modelo formativo y su uso es muy variado. Sus principales usos son:

  • Introducción a una materia para alcanzar un nivel de conocimiento básico, en la que se profundizará posteriormente con formaciones más extensas y por otros canales.
  • Adquisición de conceptos teóricos vía elearning, pasando a la parte práctica vía webinar o cohortes online.
  • Idiomas, tanto en contenidos teóricos como con sesiones prácticas online a través de la plataforma.
  • Ampliación del conocimiento de la compañía con vídeos informativos de alguna materia o ámbito concreto.
  • Soporte a la gestión del cambio con guías rápidas de funcionalidades de nuevas herramientas corporativas.
  • En el ámbito comercial, principalmente se refuerzan los aspectos más críticos de formaciones más extensas en productos y servicios, prospección de clientes, habilidades y herramientas comerciales, etc.

 

¿Utilizan el microaprendizaje para el aprendizaje de soft skills y/o de hard skills?

Usamos el microaprendizaje tanto para soft como para hard skills, aunque su uso principal es para las hard skills, ya que permite acceder de manera directa y rápida al contenido necesario en cada momento de manera personalizada.

Respecto a las soft skills, la formación está relacionada principalmente con habilidades de liderazgo, gestión de personas, feedback y comportamientos corporativos. Frecuentemente iniciamos con microlearning y complementamos con sesiones virtuales en grupo que permitan desarrollar y perfeccionar la parte práctica con otras personas, y con trabajo individual entre sesiones.

De nuestros programas de soft skills, sobre todo en gestión de personas y liderazgo, hemos identificado que aproximadamente el 65% se compone de sesiones virtuales, y el 35% de formatos interactivos digitales.

¿En qué contenidos / situaciones / niveles educativos no aplican este tipo de metodología de aprendizaje y cuáles son las razones de no hacerlo?

Cuando necesitamos que un empleado o colectivo de empleados adquiera un nivel de conocimiento muy alto de alguna materia muy concreta, este tipo de aprendizajes no es recomendable. En estas ocasiones realizamos una formación más profunda como un máster o un programa de especialización.

Otros momentos en los que optamos por otras modalidades de aprendizaje son aquellas en las que se precisa la colaboración de varias personas para co-crear contenido y desarrollar habilidades, ya que en estas ocasiones es preferible un contacto presencial y personalizado, como talleres para perfeccionar la gestión de conflictos o sesiones individuales para mejorar habilidades de comunicación o para preparar eventos concretos.

¿Cuál es el ROI y/o tasa de finalización de sus cursos de microaprendizaje?

Tenemos una tasa de finalización de cursos bastante elevada, ya que aproximadamente el 73% de los empleados que se inscriben en un curso de microaprendizaje lo finaliza. 

¿Qué ventajas supone para su empresa el microlearning respecto a métodos más tradicionales?

El microlearning permite un acceso completo a la formación a todos los empleados, en cualquier momento y lugar. Nos permite romper las limitaciones físicas de tener empleados ubicados por todo el territorio nacional y que todos puedan tener las mismas oportunidades y recursos.

Adicionalmente, los empleados que se van incorporando a la compañía o que van cambiando de funciones tienen acceso desde el primer día a todos los recursos formativos que se han ido generando, no han de esperar a que se planifique una formación determinada, por lo que se reduce el período formativo y de adaptación a la nueva posición.

Por último, se reduce el tiempo necesario para la formación y se favorece el aprendizaje continuo, ya que el microlearning posibilita un acceso más directo a la parte de contenido necesaria.

 ¿Y para los empleados?

Para nuestros empleados, el microlearning favorece la conciliación y la flexibilidad horaria al estar los contenidos disponibles a cualquier hora y desde cualquier lugar y permite, por lo tanto, que cada empleado avance en la formación al ritmo que le resulte más conveniente. También aumenta el catálogo de formación a su alcance frente a las posibilidades que brindan otras vías como la formación presencial tradicional.

Según nuestra última encuesta de Employee Experience, el 74% de los empleados considera que recibe la formación adecuada para la realización de su trabajo y que Generali les brinda la oportunidad de adquirir competencias nuevas para seguir siendo competentes en su trabajo. Por otra parte, en la encuesta de clima realizada en 2021, el 77% de los empleados afirmó que dispone de suficientes oportunidades de recibir formación en su puesto actual, tanto presencial como virtualmente.

En el caso de su empresa, ¿cree que el uso del microlearning actúa como palanca de retención del talento?

La formación y el upskilling de todos los empelados de Generali forman parte de la nueva estrategia trianual Lifetime Partner 24: Driving Growth. Se trata de un claro ejemplo de compromiso de la compañía con todos sus empleados en todo el mundo, a quienes queremos acompañar a lo largo de toda su trayectoria profesional y a lo que a nivel grupo se destinan muchos recursos y tiempo.

En todo este proceso, el microlearning cumple un importante papel en nuestro modelo de formación por su alta efectividad y su flexibilidad, ya que permite ofrecer desde formaciones esenciales a todos los empleados como soluciones “a la carta” o complementar otras acciones formativas, y estamos muy satisfechos de cómo está funcionando en términos de cumplimiento de las necesidades de negocio y de la valoración positiva de nuestros empleados.

Se trata de una de las palancas para la retención del talento que, aunque por supuesto no es suficiente por sí sola, es clave que esté integrada en una adecuada estrategia de formación y desarrollo junto con otros elementos, más allá del ámbito formativo.

 

(El reportaje sobre microlearning se puede leer EN EL NÚMERO 9 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)

 

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