Estrategia retributiva y de personas en respuesta al Covid-19

Por Jorge Herráiz, Director Reward & Performance de Aon

Jorge Herráiz AON

La pandemia Covid-19 supone ya un conjunto de nuevos desafíos que los líderes empresariales deben considerar. Si hablamos de retribución y organización, éstas son las cuestiones clave que deberíamos analizar y en muchos casos replantear.

Todos los negocios sin excepción están sintiendo en mayor o menor medida el impacto del Covid-19. Esta pandemia mundial sin precedentes está afectando a las cadenas de suministro, a los niveles de consumo, a la productividad empresarial, al bienestar de los empleados y a los principios fundamentales de nuestra forma de trabajar y relacionarnos. En este momento, los líderes de talento deben replantear proactivamente su estrategia de recompensa presente y futura.

Desde el comienzo de los primeros días del confinamiento a nivel mundial, en Aon hemos realizado 3 encuestas preguntando acerca de las distintas preocupaciones de nuestros clientes (cerca de 2.000 respondieron a cada oleada de cuestionarios). En concreto preguntamos sobre aspectos clave como la comunicación a los empleados, acciones de apoyo a corto plazo, políticas de trabajo en remoto, compensación de equipos de ventas, retribución a largo plazo, ajustes anuales de los planes de incentivos, planes de retorno…

Comento a continuación algunas de las conclusiones y hallazgos extraídos de estas encuestas:

Comunicación frecuente y transparente

Ya sea por la necesidad de comunicar decisiones impopulares o por mantener activas y comprometidas a las personas que continúan trabajando en remoto o presencialmente, en estos momentos inciertos, acompañados de nuevas formas de trabajar y relacionarse con empleados y clientes, las empresas deberían explorar nuevas estrategias de comunicación. Los empleados deben saber que su empresa está considerando sus necesidades y bienestar personal e incluso familiar, por lo que esta nueva forma de comunicar sobrevenida con el Covid-19 es una oportunidad que hay que aprovechar.

Según los resultados de nuestra última encuesta, el 72% de las empresas españolas consideran prioritaria una comunicación frecuente de la Dirección con sus empleados. Nos encontramos hoy con una situación interesante: los mensajes de los CEOs, en forma de vídeo en muchos casos, se transmiten directamente a todos los empleados. Ahora ni el mensaje ni sus matices se pierden ni se transforman en el canal.

En estos momentos con un elevado nivel de estrés, tan importante es comunicar adecuadamente las medidas adoptadas para paliar los efectos de la pandemia, como las buenas noticias y ejemplos de que es posible seguir adelante a través de casos reales de trabajo en equipo, éxitos en clientes o las propias vivencias positivas de nuestros empleados cuando el estado de confinamiento empieza a hacer mella en su moral.

También tenemos que ser capaces de comunicar cualquier iniciativa que la compañía pueda ofrecer para reducir el estrés financiero o emocional de los empleados.

Tener una política de trabajo remoto eficaz

El 56% de las organizaciones europeas ya tenían implantadas políticas de trabajo en remoto antes del Covid-19. Lo que está ocurriendo ahora es que de manera forzada muchas empresas se han visto obligadas a implantar estas políticas de manera precipitada, luchando contra los elementos, en ámbitos como el tecnológico, de seguridad de datos, los hábitos de trabajo, el entorno físico y familiar…

Es en este aspecto donde surgieron inicialmente diferencias importantes en cuanto a la preparación que cada empresa tenía para afrontar el Covid-19. Pero una vez que los problemas iniciales fueron resueltos, surgieron otros incluso de mayor calado, relacionados con la preparación de los líderes para gestionar a sus equipos de manera remota. La importancia de los nuevos modelos de liderazgo digital y la nueva cultura de desempeño han irrumpido con fuerza en el panorama empresarial.

Los líderes deben ahora focalizarse en desarrollar su resiliencia y olfato empresarial para mantener el compromiso, el foco en el negocio y la concentración en las metas a medio y largo plazo. Y todo ello a través de múltiples herramientas digitales que cambian nuestra forma de trabajar y colaborar, mucho más allá de las ya conocidas de videoconferencia.

Nuevas formas de acercarse al cliente

En estos momentos inciertos, la presión sobre la fuerza de ventas para alcanzar los resultados de negocio es cada vez mayor. Y al mismo tiempo, la moral de los equipos comerciales se ve mermada por tener que relacionarse con el cliente de una manera remota para lo que culturalmente no están preparados.

Son tiempos de replantearse viejos paradigmas en los que se pensaba que no se podría gestionar una oportunidad comercial de principio a fin mediante las nuevas tecnologías o, en otras palabras, de manera remota. Para provocar este cambio, necesario y cuestión de supervivencia en los tiempos que corren, la transformación requerida es inmensa.

Hablamos de temas tan ambiciosos y disruptivos como la definición de nuevos mercados objetivos, replanteamiento de la oferta mediante procesos de escucha activa y decidida al cliente, generación de materiales alternativos de venta online más dinámicos e interactivos, y lo más importante de todo, la preparación de nuestras personas para liderar y trabajar de una forma diferente. Hablamos de una transformación digital para la que no todos los líderes y colaboradores tienen por qué estar preparados. Es necesario evaluar estas capacidades para poder emprender acciones de desarrollo allá donde sean necesarias.

Y sin olvidar la redefinición de los objetivos marcados en base al nuevo escenario. Si queremos obtener toda la energía y compromiso de nuestra fuerza de ventas, tenemos que estar seguros de que sus objetivos son alcanzables, por lo que tendremos que analizar los “targets”, indicadores de desempeño, umbrales de cobro, posibles aceleradores… Llama la atención, que a principios de mayo tan solo un 18% de las empresas consultadas en España ha realizado ajustes en sus objetivos comerciales. Es más, un 46% no han realizado todavía ajuste alguno en sus paquetes retributivos.

Próximos pasos

Al comienzo del año, ninguno de nosotros nos imaginábamos un escenario como el actual. En estos momentos los protagonistas son los gestores de personas, que deberán aunar esfuerzos y estrategias para intentar recuperar en la medida de lo posible la situación existente a principio de año. Aunque va a ser realmente difícil retornar a una cierta normalidad dentro de 2020, la estrategia de personas tiene que contemplar ahora más que nunca elementos de comunicación, rediseño de políticas, capacidad de adaptación, transformación digital y búsqueda de apoyos internos y externos en determinados momentos. Todo ello con el objetivo de aplicar soluciones expertas y probadas en la medida de lo posible, para recuperar niveles de actividad aceptables y sostenibles.