Reportaje Onboarding en Remoto: Cómo lograr traspasar la pantalla

El Covid-19 ha provocado una transformación forzosa de los procesos de incorporación de los nuevos empleados, que han pasado de ser presenciales en su mayoría a realizarse de forma casi 100% virtual. Pero ¿cómo podemos salvar la falta de contacto humano y la sensación de aislamiento que acompañan a este nuevo contexto? Con una comunicación continua, iniciativas de carácter colectivo y social, y un plan de seguimiento.

Onboarding remoto ilustraciónLos departamentos de RRHH son cada vez más conscientes de la importancia de un buen proceso de incorporación a la compañía de los nuevos profesionales. Se trata de uno de los momentos más críticos del viaje del empleado, ya que influye directamente en la satisfacción de los profesionales y en su posterior vinculación con la empresa. Por eso, es fundamental diseñar un buen proceso de onboarding o de bienvenida. Está demostrado que están inversamente relacionados con la intención de abandonar la empresa. Según un informe de LinkedIn, hasta un 4% de los nuevos empleados que han tenido una experiencia negativa  en su primer día  dejan su puesto. De hecho, de media el 22% de los cambios de trabajo se producen durante los primeros 45 días.

Aunque desde su origen este proceso se ha hecho casi mayoritariamente de forma presencial, el Covid ha provocado que prácticamente la mayoría de empresas hayan tenido que llevar a cabo las incorporaciones de los nuevos candidatos de forma 100% virtual, una modalidad que ha demostrado numerosas ventajas frente a la presencial pero que también puede presentar algunas ‘carencias’ si no se lleva a cabo adecuadamente.

Ventajas: reduce costes y tiempo, acelera la productividad, permite la gamificación…

Un onboarding digital presenta numerosas ventajas frente al formato presencial. Entre ellas, la reducción de costes, por ejemplo en servicios de catering o en papel, y de tiempo, en desplazamientos y viajes a la sede por parte de los empleados, y en horas de trabajo del Departamento de RRHH y del resto de trabajadores implicados. Tal como asegura Berta Izard, Responsable de Programas de Talento Joven de Banc Sabadell, la digitalización “ha ayudado a sistematizar y hacer más eficiente el proceso, ya que se han suprimido tareas logísticas derivadas de la presencialidad, como la reserva de salas o la gestión de acceso al centro de trabajo. El formato en remoto nos ha permitido ser más ágiles y rápidos”. Además, Sonia López Viñuela, Directora de Marketing de Exact, afirma que, con el formato digital, se consigue que “los empleados sean productivos más rápidamente”. Para Maribel Jiménez, Responsable de Experiencia de Empleado de Indra, el formato en remoto también presenta la ventaja de que “permite aplicar nuevas metodologías de onboarding gamificado y de aprendizaje basado en el juego, conseguir un mayor alcance de profesionales que participan en el proceso (responsables, equipos, etc.), y organizar sesiones de networking más numerosas al no haber limitaciones logísticas, de espacio, materiales o desplazamientos”.

 

(El reportaje completo se puede leer EN EL NÚMERO 4 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)