Talento y regulación laboral marcarán la competitividad empresarial, según el informe ‘Quo Vadis 2026’ de Andersen
La gestión del talento y el cumplimiento normativo se consolidan como factores estratégicos para la competitividad empresarial en 2026. Así lo recoge el informe 'Quo Vadis 2026: Estrategia Laboral y Capital Humano', presentado por Andersen y Andersen Consulting y elaborado por Carlos de la Torre, Socio de Laboral de Andersen, y Francisco Puertas, Socio Responsable de Capital Humano de Andersen Consulting.
El estudio analiza los principales retos que afrontarán los responsables de Recursos Humanos en un entorno de creciente complejidad tecnológica, operativa y regulatoria, y sostiene que la función de Personas ya no puede gestionarse desde una lógica reactiva u operativa. El talento, subraya, es una cuestión crítica de negocio.
Dividido en dos bloques —“Los 6 grandes retos del Capital Humano en 2026” y “Compliance Laboral y Capital Humano”— el informe señala tres grandes vectores que ya están impactando en productividad, costes y crecimiento: el absentismo, la integración de la inteligencia artificial en RR.HH. bajo un marco legal exigente y el peso creciente del derecho laboral en la toma de decisiones estratégicas.
El talento como ventaja competitiva… bajo presión
Según el estudio, el capital humano sigue siendo la principal ventaja competitiva de las organizaciones, pero liderarlo en 2026 exigirá anticipación, análisis de datos e integración real entre estrategia de personas y cumplimiento normativo. Para los autores, aquellas compañías que continúen tratando la función de RR.HH. como un área meramente operativa limitarán su capacidad de respuesta ante cambios tecnológicos, sociales y legales. Por el contrario, integrar el talento en el núcleo de la estrategia permitirá absorber mejor los impactos regulatorios y aprovechar las oportunidades de transformación.
Uno de los ejemplos más significativos es el absentismo laboral, que en España ha alcanzado niveles récord. El impacto económico supera los 14.000 millones de euros para las empresas y los 15.600 millones para la Seguridad Social, con más de 1,5 millones de personas que no acuden cada día a su puesto de trabajo. El informe advierte de que muchas organizaciones han terminado por normalizar esta situación. Frente a ello, propone abandonar los diagnósticos genéricos y avanzar hacia modelos predictivos basados en datos que permitan identificar causas estructurales, señales tempranas y colectivos críticos.
“En 2026, la función de Personas tendrá que demostrar que sabe medir, explicar y actuar sobre el absentismo con rigor y transparencia, buscando el equilibrio adecuado entre salud laboral, bienestar y productividad”, afirma Francisco Puertas.
IA y derecho laboral: del riesgo al habilitador estratégico
Por otra parte, 2026 será el año en que la Inteligencia Artificial dejará de ser experimental para integrarse plenamente en procesos como la atracción y selección de talento, el aprendizaje personalizado, la planificación de turnos o el análisis avanzado de datos de personas.
Sin embargo, el marco regulatorio europeo clasifica los sistemas de IA aplicados a personas como de alto riesgo, lo que implica exigencias estrictas en gobernanza, supervisión humana, transparencia y evaluación de impacto. Además, se prohíben determinados usos, como la evaluación de emociones o el reconocimiento facial en el entorno laboral.
Lejos de entender esta regulación como un freno, el informe la interpreta como un habilitador para un uso responsable y sostenible de la tecnología, capaz de reducir riesgos legales y reputacionales.
En paralelo, el derecho laboral adquiere un papel central en la estrategia empresarial. Andersen identifica diez hitos normativos que marcarán la agenda de 2026, entre ellos el reglamento del registro horario digital, la transposición de la directiva de transparencia retributiva, la regulación de nuevos permisos, las mesas de reindustrialización, la jubilación reversible o posibles reformas para contener el absentismo con mayor protagonismo de las mutuas y fórmulas como las altas médicas progresivas.
“El derecho laboral ha pasado de ser un marco defensivo a un elemento que define el margen de actuación y la estrategia laboral de las organizaciones”, señala Carlos de la Torre. En su opinión, las empresas que anticipen los cambios normativos y los integren en su estrategia de personas obtendrán una ventaja competitiva frente a aquellas que se limiten a reaccionar. El informe concluye que estos desafíos no son hipótesis futuras, sino realidades que ya están tensionando a las compañías.
