El 39% de los procesos de selección queda sin cubrir por falta de talento
La escasez estructural de profesionales cualificados está tensionando el mercado laboral y dejando sin cubrir casi cuatro de cada diez procesos de selección, según datos de Empatif Recruiting. La consultora cerró en 2025 solo el 61% de las vacantes gestionadas, mientras que el 39% quedó desierto por falta de talento disponible o por desajustes entre expectativas y proyectos.
En un entorno marcado por la digitalización, la automatización y el cambio en las prioridades profesionales, el equilibrio de poder se inclina cada vez más hacia el candidato. El reto actual es identificar, atraer y convencer a un talento que dispone de múltiples alternativas.
El contexto macroeconómico confirma esta tendencia. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el desempleo global se situó en torno al 5% en 2024, con previsión de descenso hasta el 4,9% en 2026. En términos prácticos, hay empleo, pero no necesariamente talento disponible para cubrir las posiciones más especializadas.
En España, la creación de más de 500.000 puestos de trabajo en 2025 ha consolidado la recuperación, pero también ha intensificado la competencia entre empresas por perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos. El resultado es un mercado con elevada rotación, múltiples ofertas activas y candidatos que seleccionan con mayor criterio.
“Las empresas tienen proyectos y necesidad real de crecer, pero el gran cuello de botella es la falta de profesionales disponibles en el mercado”, señala Cristina Riubrogent, Recruiting Business Leader de la firma.
Procesos ágiles, pero escasez real de candidatos
Contrario a cierta percepción extendida, la dificultad no radica en la lentitud de los procesos. La duración media se sitúa en 39,5 días en procesos internos y 42,9 días en externos, plazos alineados —e incluso ligeramente por debajo— de los estándares del sector.
El problema es estructural: la demanda supera ampliamente la oferta en perfiles de alta especialización funcional y sectorial. En este escenario, el modelo tradicional de publicación y espera resulta insuficiente. Cada vez más incorporaciones requieren búsqueda directa y aproximación a talento pasivo, profesionales que no están en búsqueda activa pero sí abiertos a escuchar propuestas con sentido profesional y personal.
La experiencia del candidato se consolida como un factor crítico. Comunicación transparente, acompañamiento durante el proceso y coherencia entre discurso y proyecto impactan directamente en la reputación empleadora y en la capacidad futura de atracción.
La tecnología y la inteligencia artificial están agilizando la criba curricular, estructurando la información y ayudando a reducir sesgos. Sin embargo, la decisión final sigue siendo eminentemente humana. La combinación de herramientas tecnológicas con criterio profesional mejora el encaje cultural y favorece el compromiso a largo plazo.
De cara a 2026, el mensaje es claro: no ganarán las empresas que publiquen más ofertas, sino aquellas que comprendan mejor al talento y sitúen al candidato en el centro de su estrategia de recruiting.
