Amor en la oficina ¿Qué dice la ley sobre las relaciones sentimentales entre empleados?

Con la llegada de San Valentín, no solo florecen los corazones y los regalos, sino también la curiosidad sobre el amor en el trabajo. Según la encuesta de InfoJobs sobre relaciones personales en el entorno laboral, casi 1 de cada 4 trabajadores en España (23%) ha mantenido una relación sentimental con un compañero. Esto evidencia que el amor y el trabajo a veces se mezclan, difuminando la línea entre lo profesional y lo personal. Pero, ¿qué dice la ley al respecto y hasta dónde puede intervenir la empresa?

Existe la creencia de que las empresas pueden prohibir por ley las relaciones sentimentales o despedir automáticamente a quienes las mantengan. La realidad es más matizada: no existe en España una norma que prohíba por sí misma dichas relaciones entre empleados. Al contrario, entran en juego derechos fundamentales reconocidos en la Constitución: el derecho a la intimidad y a la vida familiar (artículo 18 CE), el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10 CE) y la no discriminación (artículo 14 CE).

A ello se suma el Estatuto de los Trabajadores, que protege la intimidad y dignidad del trabajador (artículo 4.2.e ET), reconoce las facultades de vigilancia del empresario siempre respetando esa dignidad (artículo 20.3 ET) y regula el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (artículo 54.2 ET).

Eso no significa que la empresa carezca de margen de actuación. Como señala Berta García, experta de marketing de RR.HH. en Alan España y licenciada en Derecho Laboral, “la empresa sí puede regular situaciones específicas de conflicto de interés, especialmente cuando existen relaciones jerárquicas, o que afectan al desempeño o clima laboral”.

En la práctica, esto permite establecer protocolos para prevenir favoritismos, exigir profesionalidad en el entorno laboral y adoptar medidas organizativas —como cambios de departamento o modificaciones en la cadena de mando— siempre que sean proporcionadas y estén justificadas.

En esta misma línea, la jurisprudencia ha sido determinante. “La simple existencia de una relación sentimental entre empleados nunca es, de por sí, causa de sanción”, explica Berta García. Los tribunales han consolidado la idea de que lo relevante no es el vínculo afectivo, sino si este genera un incumplimiento laboral concreto.

Relaciones jerárquicas y obligación de comunicar

El debate se intensifica cuando existe subordinación jerárquica. Según el estudio de InfoJobs, el 56% de los trabajadores considera que una relación sentimental pertenece al ámbito privado y no debería comunicarse a la empresa. Sin embargo, en casos de dependencia clara —cuando una persona decide el salario, evalúa el desempeño, aprueba promociones o participa en contrataciones o despidos— muchas compañías establecen protocolos de comunicación.

“La empresa sí puede regular situaciones específicas de conflicto de interés, especialmente cuando existen relaciones jerárquicas, o que afectan al desempeño o clima laboral” - Berta García (Alan España)

Ahora bien, la existencia de una cláusula interna no implica carta blanca para despedir. “Que exista esta cláusula no significa que la empresa pueda despedir automáticamente si alguien no comunica su relación. Depende de cada caso. Si no hay jerarquía ni conflicto de interés, un despido por no comunicarlo sería improcedente. Si hay jerarquía, aunque es recomendable comunicarlo, la empresa tendría que demostrar que la ocultación causó un perjuicio concreto. La existencia de jerarquía y ocultación no justifica por sí sola el despido”, destaca Berta.

En realidad, estas cláusulas funcionan como herramientas preventivas: permiten detectar posibles conflictos de interés y actuar antes de que surjan problemas, por ejemplo, modificando la cadena de mando.

‘Contrato de amor’ y cláusulas de confidencialidad

En este contexto aparece otra figura rodeada de mitos: el llamado ‘contrato de amor’, un documento mediante el cual dos empleados declaran que su relación es voluntaria y que no afectará a su desempeño profesional, a veces incluyendo cláusulas de confidencialidad.

Aunque en algunos países son habituales, en España su validez jurídica es cuestionable. Clara Mañoso, socia de laboral de Araoz & Rueda, advierte que “en primer lugar, estos documentos podrían considerarse una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal y familiar de los trabajadores. Además, podrían interpretarse como una forma de presión o condicionamiento laboral, especialmente cuando existe una relación jerárquica entre las partes, ya que el consentimiento a firmarlo podría estar viciado”.

Y añade: “Por otro lado, aunque la empresa puede tener un interés legítimo en conocer situaciones que puedan generar conflictos de interés, imponer el secreto absoluto sobre una relación sentimental resulta desproporcionado y contrario al principio de dignidad del trabajador”.

Por ello, en lugar de contratos específicos, las empresas suelen incluir cláusulas generales en sus Códigos Éticos o de Conducta. Para que sean válidas, deben estar claramente redactadas, haberse comunicado previamente a toda la plantilla y respetar el principio de proporcionalidad, protegiendo intereses legítimos sin invadir de forma excesiva la intimidad.

¿Puede una relación sentimental ser causa de despido?

Los tribunales han sido claros: mantener una relación sentimental con un compañero no puede ser, por sí solo, causa de despido. Una decisión basada únicamente en ese motivo podría ser declarada nula por vulnerar derechos fundamentales como la intimidad, el honor o la no discriminación.

"Documentos como el 'contrato del amor', podrían considerarse una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal y familiar de los trabajadores, pudiéndose interpretar como una forma de presión o condicionamiento laboral" - Clara Mañoso (Araoz & Rueda)

No obstante, sí pueden existir circunstancias adicionales que justifiquen una sanción. Como explica Clara, “existen determinadas situaciones en las que el empresario sí podría imponer sanciones, incluido el despido, siempre que concurran circunstancias adicionales que afecten de manera significativa al funcionamiento de la empresa”. Entre ellas:

• Conductas contrarias a la buena fe contractual, como el deterioro de la imagen de la empresa, la disminución del rendimiento, la creación de un entorno hostil, la filtración de información confidencial u otros incumplimientos graves.
• Supuestos en los que la relación afectiva condicione de forma real la toma de decisiones que deben ser objetivas, como promociones, asignación de tareas o evaluaciones de desempeño.

“En definitiva, lo que puede justificar una sanción o despido no es la relación en sí misma, sino las consecuencias laborales concretas y acreditables que esta produzca en el normal desarrollo de la actividad empresarial”, concluye.

Por su parte, Berta García, advierte que existen unos límites estrictos en cuanto al control de correos y comunicaciones internas por parte de la empresa. “La empresa puede revisar el correo corporativo solo si tiene una política clara comunicada previamente, si hay motivos fundados de incumplimiento grave y si respeta la proporcionalidad (artículo 20.3 ET) evitando la vigilancia masiva”, precisa. “Lo que no puede hacer es leer correos personales, monitorizar el WhatsApp privado, hacer vigilancia generalizada sin causa o sin aviso previo”.

Los datos muestran que el entorno laboral es un espacio de relaciones humanas intensas y frecuentes. Que surjan vínculos personales es, en cierto modo, natural. En este San Valentín, más allá de los tópicos románticos, conviene recordar que la ley protege la vida privada de los trabajadores. Lo que las empresas pueden —y deben— garantizar es que esas relaciones no generen conflictos de interés, situaciones de acoso ni perjuicios objetivos para la organización.