Por Mike Baker, vicepresidente del grupo de Ventas y Gestión de Cuentas para EMEA de Cornerstone
No hay duda de que la IA tiene un papel que desempeñar en el aprendizaje y la formación actuales: ayuda a guiar a los empleados seleccionando el contenido idóneo para ellos, y contribuye a aumentar la eficiencia de la mano de obra. Pero, por mucho que la IA haga gran parte del trabajo pesado, la intervención de los supervisores directos y el contacto humano siguen siendo insustituibles.
Imagínate en una tienda de golosinas. Con tanta oferta, puedes quedarte paralizado por la indecisión y coger una selección aleatoria de golosinas o tal vez solo tu favorita, y, más tarde, desear haber elegido algo diferente. En un escenario de formación autodirigida, la sensación puede ser similar. Con tantas opciones, ¿por dónde debe empezar el alumno? ¿cuál es el contenido adecuado para ese momento?
La formación autodirigida ha sido una estrategia poderosa para muchas organizaciones, ya que da a los alumnos una sensación de control sobre su desarrollo, de modo que se sienten capacitados para dirigir su propio crecimiento profesional. Los empleados pueden construir y gestionar su experiencia de aprendizaje en función de sus necesidades e intereses personales.
Pero abrir una rica biblioteca de contenidos de aprendizaje a todos los empleados, darles acceso ilimitado y esperar que su curiosidad impulse su crecimiento personal -y a su vez la evolución de la organización- no es suficiente. De hecho, podría tener un impacto negativo y crear caos, en lugar de armonía de aprendizaje, entre la empresa y el individuo.
La era de la aventura profesional
El mundo laboral actual es increíblemente dinámico. Ahora más que nunca, una estrategia de formación inteligente y autodirigida tiene el potencial de impulsar el crecimiento de la organización. Se trata de cerrar la brecha entre lo que un empleado quiere y lo que la empresa necesita. La carrera profesional ya no es la norma. A menudo existen múltiples vías de progresión, así como oportunidades para que los empleados pivoten, utilizando las competencias transferibles en un papel nuevo o adaptado que se ajuste a las necesidades actuales de la empresa.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 14 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)