Reportaje Inbound Recruiting o cómo invertir hoy en selección para lograr los candidatos de mañana

Tradicionalmente, las empresas han gestionado los procesos de selección basándose únicamente en sus necesidades, pero, ante la escasez de talento a la que se enfrentan hoy día, resulta fundamental una evolución en la forma de atraer dicho talento. Los equipos de RRHH deben implantar estrategias globales que pongan a los candidatos en el centro, usando herramientas como el inbound recruiting, inspiradas en técnicas de marketing digital.

Inbound RecruitingEl reclutamiento clásico pone su atención en cubrir las vacantes abiertas en cada momento, para lo que las empresas suelen seguir dos estrategias: pull -publicar ofertas en portales de empleo- y push -búsqueda directa-. Pero, aunque a algunas compañías este sistema les funciona, según Pedro Arellano, CEO de Talent Clue, “cada vez más, se dan cuenta de que tardan más tiempo y les cuesta más esfuerzo y dinero conseguir a los mejores candidatos”. De ahí, el auge que está viviendo el llamado inbound recruiting.

¿Cuál es la diferencia entre éste y el reclutamiento clásico? Según Rocío Millán, Directora de Permanent Placement de Grupo Adecco, se basa en dos aspectos: el paso de acciones puntuales a una estrategia global, y el hecho de que el candidato pasa a ser el centro de todas las acciones. A través del inbound recruiting, las empresas logran atraer al talento adecuado a la cultura de la empresa, lo convierten de manera efectiva en candidatos, lo contratan más rápido, con menos recursos y los enamoran durante todo este proceso.

Ventajas: reducción de costes y de tiempo, mejores perfiles, mejora de la marca empleadora, etc.

Según Aniol Sant, Chief Talent Officer de Between, una de las principales ventajas de esta técnica es que permite recibir candidaturas cualificadas de forma continua a través de canales propios, independientemente de si se tienen o no ofertas abiertas. Esto se traduce, según Jaime Puig, experto en Inbound Recruiting, en una “reducción de la inversión en portales de empleo, herramientas de búsqueda o consultoras de selección”.

Además, según datos aportados por Toni Gimeno, consultor y formador, las inscripciones de candidatos a las ofertas se multiplican hasta por 16, el ratio de adecuación del perfil a la posición crece en un 50%, se acorta la duración de los procesos de selección a la mitad, y se reduce la rotación hasta un 28%. Por ejemplo, tal como afirma Óscar Cabo, Talent Acquisition & Recruitment Manager de Brico Depôt, “nuestros procesos tienen actualmente una media inferior a las 4 semanas para posiciones especializadas, y hemos visto un aumento en el número de candidaturas que pueden encajar en las posiciones ofertadas”.

 

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(El reportaje completo se puede leer EN EL NÚMERO 6 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)