El talento sénior emerge como prioridad estratégica ante el envejecimiento de la fuerza laboral
Con más de cinco millones de trabajadores mayores de 55 años en activo en España, expertos y directivos alertan de la necesidad de replantear las políticas de gestión del talento para evitar la pérdida de conocimiento y convertir la experiencia en una ventaja competitiva.
El envejecimiento de la población activa está obligando a las organizaciones a revisar sus estrategias de talento. La combinación de una menor natalidad, una mayor esperanza de vida y carreras profesionales más largas está transformando la composición de las plantillas y plantea nuevos retos en ámbitos como la transferencia de conocimiento, el liderazgo o la convivencia intergeneracional.
Según datos del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, más de cinco millones de personas en activo en España tienen más de 55 años, lo que representa uno de cada cinco trabajadores. Sin embargo, la tasa de ocupación de este colectivo continúa descendiendo, una tendencia que, para muchos expertos, supone un riesgo para la competitividad de las empresas si no se aprovecha adecuadamente el valor de la experiencia acumulada.
En este contexto se enmarca la presentación en España del libro El futuro del trabajo es gris, del experto internacional en liderazgo y cultura organizativa Dan Pontefract, impulsado por Fundación Mapfre. Más allá de la publicación, el encuentro sirvió para poner el foco en el impacto que la longevidad tendrá sobre la gestión del talento durante las próximas décadas.
La “deuda generacional”, una amenaza para las organizaciones
Durante su intervención, Pontefract advirtió de que muchas compañías siguen operando con modelos diseñados para sociedades más jóvenes, pese a que la realidad demográfica ha cambiado de forma acelerada. A su juicio, el principal riesgo no es el envejecimiento de las plantillas, sino la falta de preparación para gestionar sus consecuencias.
El autor denomina este fenómeno "deuda generacional" (Age Debt), un concepto que hace referencia a la pérdida de conocimiento crítico derivada de jubilaciones no planificadas y de la ausencia de estrategias de transferencia de experiencia entre generaciones. “La factura llegará el día en que sus profesionales más experimentados abandonen la empresa, llevándose consigo un conocimiento que nadie se molestó en anotar”, ha señalado.
Según Pontefract, esta situación puede traducirse en una menor productividad, mayores dificultades para atraer y retener talento, incremento de costes laborales y una reducción de la capacidad innovadora de las organizaciones. Frente a ello, defiende el concepto de "dividendo de la experiencia" (Experience Dividend), entendido como el valor que generan las empresas cuando incorporan el talento sénior a su estrategia de negocio y promueven la colaboración entre generaciones.
En la misma línea, Antonio Huertas, presidente de Fundación Mapfre, subrayó que el desafío demográfico debe abordarse desde una perspectiva de oportunidad. “El gran riesgo para las empresas no es el envejecimiento de sus plantillas, sino desperdiciar el talento que acumulan”. Huertas recordó además que la transformación demográfica coincide con la irrupción de tecnologías como la inteligencia artificial, cuyo potencial no debe llevar a infravalorar la aportación del conocimiento acumulado. “La inteligencia artificial puede ayudarnos a ser más eficientes y mejorar los procesos, pero no sustituye el valor que aporta la experiencia acumulada”, añadió.
Diversidad generacional, liderazgo y nuevas carreras profesionales
Los expertos reunidos en el encuentro coincidieron en que la longevidad obligará a rediseñar tanto las carreras profesionales como las políticas de gestión de personas. Entre las medidas planteadas destacan el impulso de fórmulas de jubilación progresiva, el aprendizaje continuo a lo largo de toda la vida laboral, los programas estructurados de mentoría y transferencia de conocimiento, así como nuevos estilos de liderazgo capaces de gestionar equipos cada vez más diversos en términos generacionales.
Para Manuel Pimentel, escritor y exministro de Trabajo y Asuntos Sociales, el reto “es convertir el talento sénior en un activo estratégico y la diversidad generacional en una palanca de innovación y creatividad”.
Por su parte, el bioquímico y divulgador científico Pere Estupinyá destacó que la longevidad está transformando la forma de entender el envejecimiento y la participación profesional de las personas mayores. “La nueva longevidad es una revolución no por vivir más años, sino por vivirlos de una manera completamente nueva”. En este sentido, añadió que “En el futuro habrá más mayores, pero menos viejos”.
Casilda Heraso, directora de Selección de Ashoka Fellows y Nueva Longevidad, defendió la necesidad de avanzar hacia modelos laborales más inclusivos y flexibles, capaces de aprovechar el potencial de una población cada vez más longeva. “El futuro del trabajo es gris, pero también puede ser más innovador, flexible e inclusivo si somos capaces de diseñarlo con valentía”.
