Solo el 37% de las empresas utiliza Inteligencia Artificial en procesos de Recursos Humanos

La digitalización ha avanzado en los departamentos de Recursos Humanos, aunque todavía de forma desigual y con un mayor desarrollo en los procesos operativos que en los estratégicos. Solo el 37% de las empresas utiliza Inteligencia Artificial en procesos de RR. HH. y el 83% reconoce que aún no ha alcanzado un nivel óptimo de digitalización, según el I Barómetro de la Digitalización de los RR. HH. en España, impulsado por Auria HR.

Esta situación convive con una creciente presencia de la IA en las organizaciones. El 66,7% de los responsables de RR. HH. ya utiliza esta tecnología en su compañía, según el informe “Inteligencia Artificial y gestión del talento digital: Del hype a la práctica”, elaborado por MIOTI Tech & Business School. Los datos apuntan así a una diferencia entre la utilización de herramientas de IA en las empresas y su integración estructurada dentro de los procesos de Recursos Humanos.

La adopción de la IA se concentra principalmente en ámbitos como la selección y el reclutamiento o la formación y el desarrollo, donde su impacto sobre la agilidad de los procesos resulta más inmediato. Sin embargo, su integración estructurada en los departamentos de Recursos Humanos todavía es incipiente.

El nivel de confianza en estas herramientas también presenta diferencias en función de la experiencia de las compañías. Entre las empresas que ya utilizan IA alcanza los 3,29 puntos sobre 5, frente a los 2,49 puntos registrados entre aquellas que todavía no la han incorporado.

El uso de los datos para la toma de decisiones también continúa siendo limitado. Solo el 17,8% de los departamentos de RR. HH. toma decisiones basadas completamente en analítica y datos. El Barómetro refleja así que, aunque las compañías han avanzado en la digitalización de procesos operativos, la tecnología todavía no está plenamente integrada como herramienta para analizar, anticipar y orientar las decisiones relacionadas con las personas.

“La falta de tiempo es hoy uno de los principales frenos para avanzar en la digitalización de RR.HH., como señala el 47,3% de las empresas encuestadas, incluso por delante de la ausencia de presupuesto. Sin embargo, existe una paradoja: necesitamos digitalizar precisamente para liberar tiempo de las tareas operativas y poder dedicarlo a funciones más estratégicas. La clave está en que la tecnología ayude a simplificar procesos y no se perciba como una carga adicional”, explica Carla Segovia, Operations Manager de Auria HR.

El reto pasa de digitalizar procesos a preparar a las personas para trabajar con IA

El avance de la inteligencia artificial está ampliando el papel que Recursos Humanos puede desempeñar en la transformación digital de las compañías. El 91,7% de los responsables consultados por MIOTI considera necesario fomentar el uso de la IA entre los empleados, mientras que el 83,3% sitúa la formación y el desarrollo profesional como el área donde esta tecnología tiene mayor impacto, por delante de la selección de personal (58,3%) y la retención de talento (50%).

Sin embargo, el punto de partida todavía presenta carencias. Ninguno de los responsables consultados considera que el nivel de conocimiento sobre IA en su empresa sea alto. Para MIOTI, esta situación desplaza el foco desde la incorporación de herramientas hacia la identificación de las competencias que necesita cada área, el rediseño de los procesos de aprendizaje y la preparación de los empleados para integrar la IA en su actividad.

“A lo largo de estos dos últimos años muchas organizaciones ya han superado la fase de experimentar con la IA. El verdadero reto ahora es conseguir que esa capacidad permee a toda la empresa, genere un impacto real en el negocio y, sobre todo, que las personas estén preparadas para aprovecharla”, explica Fabiola Pérez, CEO y cofundadora de MIOTI Tech & Business School. “Y eso exige mucho más que implantar herramientas. Requiere formar a las personas, redefinir competencias y acompañar un cambio cultural que, en gran medida, deberá liderarse desde Recursos Humanos. Formar no es impartir un curso de herramientas genérico: es personalizar esas capacitaciones según las necesidades de los empleados y quién mejor que el departamento de personas para liderarlo”.

El control horario y la nómina lideran la digitalización de los procesos de RR. HH.

El grado de digitalización presenta importantes diferencias según el proceso. El control horario es el ámbito más digitalizado, con un 90% de empresas que ya lo tiene resuelto, seguido de la nómina, con un 76%, y la gestión de ausencias, con un 70%.

La adopción es menor en procesos vinculados a la gestión y experiencia de las personas. El onboarding está digitalizado en el 44% de las empresas, mientras que la evaluación del desempeño alcanza el 42%, las encuestas de clima el 34% y los cuadros de mando el 26%.

“Nos encontramos con dos velocidades en la digitalización de los RR. HH. Hemos avanzado en la automatización de procesos operativos, pero todavía tenemos que trasladar ese impulso a aquellos ámbitos que permiten comprender mejor a las personas y convertir ese conocimiento en decisiones estratégicas. En un contexto marcado por la alta rotación y la escasez de candidatos, el reto pasa por extender la digitalización hacia aquellos procesos que permiten gestionar mejor el talento, anticiparse a sus necesidades y mejorar la experiencia de los empleados”, señala Ángel Pidal, CEO de Grupo Nortempo y fundador de Auria HR.

El informe señala además que un 11% de las empresas todavía no utiliza ninguna herramienta específica de Recursos Humanos. Esta situación evidencia el margen existente para facilitar el acceso a soluciones digitales sencillas e integradas, especialmente entre organizaciones con equipos pequeños y menor capacidad para abordar proyectos de implantación largos.

De cara al próximo año, la automatización de tareas administrativas será la principal prioridad de digitalización para el 60% de las compañías. A continuación se sitúan el análisis de datos, con un 31%, y la mejora de la experiencia del empleado, con un 29%.

La evolución de la IA también está modificando las competencias que requieren las organizaciones. Según el informe AI Jobs Barometer 2026 de PwC, las competencias requeridas en los puestos más expuestos a la inteligencia artificial evolucionan más del doble de rápido que en el resto del mercado laboral, mientras que las ofertas de empleo que demandan conocimientos en IA crecen siete veces más rápido que el conjunto del empleo.

En este contexto, la formación generalista sobre inteligencia artificial empieza a dar paso a programas adaptados a las necesidades de cada función. Las competencias y los riesgos asociados al uso de IA no son los mismos para un profesional de Recursos Humanos, marketing, finanzas, legal, ingeniería o compras. Por ello, el desarrollo de itinerarios formativos basados en casos de uso reales y vinculados a cada área se plantea como una de las vías para trasladar la tecnología a mejoras concretas de productividad y toma de decisiones.

La integración de la IA también plantea retos relacionados con su uso responsable. El denominado “Shadow AI”, basado en el empleo de herramientas de inteligencia artificial al margen de los entornos corporativos, está llevando a las empresas a reforzar sus políticas de gobernanza y a establecer criterios sobre protección de datos, ciberseguridad y gestión de la información.

El informe Global Human Capital Trends 2026 de Deloitte señala que el 85% de las empresas prevén personalizar los agentes de IA para adaptarlos a las necesidades específicas de su negocio. Sin embargo, solo una pequeña parte reconoce estar rediseñando realmente la forma en la que las personas trabajan junto a estas tecnologías.

La alfabetización en IA, recogida también en el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, plantea así un aprendizaje que va más allá del manejo técnico de las herramientas. Los empleados necesitan conocer qué tareas pueden delegar en ellas, cuáles requieren supervisión humana, cómo evaluar la fiabilidad de sus respuestas y qué información puede compartirse con estos sistemas. “Tener acceso a la IA ya no distingue a nadie, porque lo tienen todas las empresas”, concluye Pérez. “La diferencia está en aquellas organizaciones que han convertido ese acceso en criterio: saber qué tareas son automatizables, cuáles necesitan supervisión y qué información no compartir. Esa brecha está abierta y se cierra formando y capacitando”.

Los datos de ambas fuentes apuntan, por tanto, a una misma evolución: la digitalización de Recursos Humanos todavía presenta una implantación desigual, especialmente en los ámbitos vinculados al análisis y la toma de decisiones, mientras que la expansión de la IA está situando a los departamentos de personas ante una nueva responsabilidad. El siguiente paso no consiste únicamente en incorporar tecnología, sino en desarrollar las competencias, procesos y criterios necesarios para que su utilización se extienda de forma estructurada por las organizaciones.