El salario ya no basta para atraer talento tecnológico: proyecto, carrera y flexibilidad ganan peso

La competencia por el talento tecnológico está llevando a las empresas a ampliar su propuesta de valor al empleado más allá de la retribución. Aunque el salario continúa siendo un elemento relevante, la calidad e interés del proyecto tecnológico, las oportunidades de desarrollo profesional y la flexibilidad y conciliación ocupan las primeras posiciones entre los factores que los profesionales IT valoran al plantearse un cambio de compañía.

Así se desprende del informe “El mercado del Talento IT en España. Guía estratégica para CIOs 2026-2027”, elaborado por LiceoTIC a partir de los procesos de selección gestionados por Setesca Talent durante 2025 y el primer semestre de 2026, junto con el análisis de informes sectoriales y la experiencia de mercado de ambas organizaciones.

Los resultados apuntan a un cambio en las prioridades del talento tecnológico: las empresas ya no compiten únicamente mediante sus condiciones económicas. El interés y la calidad del proyecto tecnológico constituyen el principal factor que tienen en cuenta los profesionales IT cuando valoran cambiar de empresa. A continuación se sitúan las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional y la flexibilidad y conciliación. El salario y el paquete retributivo aparecen en cuarta posición, seguidos por el liderazgo y el ambiente de trabajo, la formación y las certificaciones, la estabilidad de la organización y la posibilidad de participar en proyectos con impacto en el negocio.

“El salario sigue siendo importante, pero ya no es suficiente para conseguir que un profesional tecnológico cambie de empresa. Los perfiles IT buscan proyectos que les permitan seguir aprendiendo, crecer profesionalmente y trabajar en entornos donde puedan aportar valor. Para las empresas, esto significa que competir por talento exige construir una propuesta mucho más completa que una buena oferta económica”, explica Jordi Damià, CEO de LiceoTIC.

Esta evolución también se refleja en las condiciones que las compañías están incorporando a sus ofertas. El análisis de las propuestas gestionadas por Setesca Talent durante 2025 muestra que el 85% incluye horario flexible de entrada y salida y otro 85% contempla jornada intensiva en verano. Además, el 70% ofrece un modelo híbrido o de teletrabajo, mientras que el 65% incorpora formación continua y certificaciones y el 60%, planes de carrera y desarrollo profesional.

Estos datos reflejan una propuesta de valor cada vez más amplia, en la que la compensación económica convive con elementos relacionados con la flexibilidad, el aprendizaje, el desarrollo profesional y la experiencia del empleado.

“La cuestión ya no es únicamente cuánto paga una empresa, sino qué experiencia profesional ofrece. Una organización puede tener una banda salarial competitiva y seguir teniendo dificultades para atraer determinados perfiles si no ofrece un proyecto atractivo, posibilidades reales de desarrollo y unas condiciones de trabajo acordes con las expectativas del profesional”, señala Damià.

Desarrollo y fidelización, prioridades para los CIOs

La evolución de las expectativas del talento tecnológico también tiene implicaciones para la retención. En un mercado marcado por la dificultad para cubrir determinadas especializaciones, las organizaciones necesitan trabajar sobre los factores que pueden favorecer la permanencia de sus profesionales. En este sentido, el informe recomienda reforzar la formación, las certificaciones y los planes de carrera, revisar periódicamente la competitividad salarial y construir una propuesta de valor que combine retribución, proyectos atractivos, flexibilidad, liderazgo, desarrollo y beneficios sociales.

“La fidelización empieza mucho antes de que un profesional decida marcharse. Si una empresa ofrece aprendizaje continuo, posibilidades de evolución y proyectos con impacto, está construyendo razones para que sus profesionales quieran seguir creciendo dentro de la organización. En un entorno tecnológico que cambia constantemente, la capacidad de una empresa para desarrollar a su propio talento será cada vez más importante”.

El informe plantea así la gestión del talento tecnológico como un elemento integrado en la estrategia empresarial. Anticipar las necesidades de profesionales, desarrollar las capacidades internas y revisar de forma continua la propuesta de valor serán factores relevantes para atraer y fidelizar perfiles especializados durante 2026 y 2027.