Con una estructura multimarca y presencia internacional, Panoram Hotel Management ha sabido adaptar sus procesos de desarrollo, onboarding y evaluación al cambio generacional y a las nuevas demandas del sector.
En un entorno hotelero cada vez más competitivo y diverso, la compañía impulsa un modelo de RRHH centrado en la formación continua, el liderazgo consciente y las oportunidades reales de crecimiento interno. María Martínez, directora de Recursos Humanos de la gestora hotelera, detalla la estrategia con la que Panoram busca consolidarse como un empleador de referencia en la industria hotelera.
↘ Panoram Hotel Management ha consolidado un modelo pionero de gestión hotelera basado en contratos de franquicia con marcas internacionales. ¿en qué consiste?
Somos una gestora multimarca, una referencia en la gestión hotelera en España. En Panoram gestionamos hoteles a través de dos modelos, bajo el paraguas de una marca internacional (Hilton, IHG y Accor) o sin él, es decir, como un hotel independiente, dando servicio a unos propietarios que necesitan expertos hoteleros que puedan sacar el máximo partido a ese asset. En este sentido, Panoram actúa como puente estratégico entre la marca y la propiedad, acercando esos dos entes a las personas del hotel. Desarrollamos una relación muy estrecha con todo el equipo de los hoteles que gestionamos con el objetivo de mantener los estándares tanto propios, como de la marca.
↘ Operar bajo distintas marcas, con sus propios estándares y culturas, requiere una gran coordinación en materia de gestión de personas. ¿Qué tipo de coordinación se necesita entre RRHH y las marcas para asegurar el cumplimiento de sus políticas y expectativas?
La clave principal del trabajo de Panoram es, precisamente, esa gestión de diferentes marcas en distintos países, cada uno con su propia cultura. El reto es unificar todas esas culturas y transmitir a los equipos una experiencia coherente, que les aporte valor. Coordinamos tres niveles culturales: el de la propiedad, el de la marca y el de Panoram. Queremos que esa diversidad cultural enriquezca al equipo, no que lo sobrecargue.
Cuando la información que recibe un trabajador es demasiada o contradictoria, puede generar el efecto contrario al que buscamos, como la pérdida del sentido de pertenencia, uno de los factores clave en la retención de talento. Somos responsables de hacer tangible, de manera coordinada y unificada, la experiencia cultural que define quiénes somos, desde el proceso de selección hasta el desarrollo completo de su carrera.
↘ En un mercado tan competitivo, atraer y retener profesionales cualificados es un desafío constante. ¿Qué acciones específicas lleva a cabo Panoram para atraer talento cualificado?
En Panoram, atraer talento cualificado parte de ofrecer oportunidades reales de desarrollo profesional. Para ello, analizamos tendencias, consultamos fuentes especializadas, intercambiamos ideas con otras compañías y, sobre todo, atendemos a las necesidades de nuestros propios equipos. Así, entendemos qué buscan los nuevos perfiles y cómo adaptarnos a sus expectativas.
Hoy, las nuevas generaciones valoran el crecimiento profesional rápido y tangible. El atractivo ya no está en la estabilidad a largo plazo, sino en las posibilidades de desarrollo desde el inicio. Por eso, cuando un joven se incorpora vía prácticas —una vía clave de captación—, la primera pregunta que hace es: “¿Qué oportunidades de crecimiento me vais a ofrecer?”.
En este sentido, Panoram tiene una ventaja competitiva muy clara. La diversidad de marcas, segmentos y localizaciones nos permite construir itinerarios profesionales muy variados y personalizados. Un mismo profesional puede desarrollarse en hoteles de 3, 4 o 5 estrellas, trabajar con cadenas como Hilton, Accor o IHG, y moverse entre destinos como Barcelona, Madrid o distintas ciudades de Italia. Esto nos convierte en una plataforma de crecimiento única dentro del sector hotelero.
Contamos con numerosos casos reales de éxito: desde directores que comenzaron como trainees a colaboradores que han pasado de recepcionistas a posiciones corporativas.
↘ ¿Cómo abordáis la fidelización en un grupo que gestiona hoteles de diferentes segmentos y marcas?
Además del desarrollo profesional, trabajamos en un segundo gran eje: la digitalización al servicio del bienestar. Apostamos por herramientas y procesos que simplifican tareas repetitivas y administrativas, permitiendo que nuestros equipos puedan enfocarse en lo que realmente aporta valor y, sobre todo, que puedan compaginar mejor su vida personal y profesional.
Desde RRHH, entendemos la digitalización no como una mera herramienta de productividad, sino como una forma de mejorar la calidad de vida de quienes trabajan con nosotros. Si una persona puede cerrar un reporte de forma automatizada y así optimizar su tiempo dándole prioridad a su desarrollo en tareas que aporten valor, estamos generando un impacto positivo que va más allá del entorno laboral. Las nuevas generaciones valoran profundamente su tiempo, su desarrollo, y en un sector tan exigente como el hotelero, donde los turnos complican el poder organizarse, nosotros apostamos por facilitar al máximo su día a día.
↘ La digitalización parece un eje clave en el desarrollo de la estrategia de RRHH de Panoram ¿Qué herramientas específicas utilizan para el seguimiento y desarrollo del talento?
Aún estamos en una etapa todavía muy temprana y a lo largo del año veremos nuevos desarrollos. Sin embargo, nuestro modelo de negocio tiene una complejidad: el ecosistema de Panoram está compuesto por diferentes sociedades, lo que hace que la implementación de nuevas herramientas sea más compleja.
Una de las principales herramientas que hemos comenzado a implementar es un software de gestión, que será clave en la transformación digital del área de RRHH. En esta primera etapa, nos hemos centrado en digitalizar el proceso de onboarding. Antes de incorporarse, el nuevo miembro del equipo ya entra en contacto con Panoram a través de un entorno digital: recibe su contrato, completa sus datos personales y accede a la información relevante desde una única plataforma. Esto no solo agiliza el proceso administrativo, sino que genera una primera impresión alineada con las expectativas de las nuevas generaciones.
Por otro lado, mejorará la comunicación interna y nos permitirá tener una visión global de nuestros equipos. Antes, la gestión era muy descentralizada, no existía una visión consolidada del número de empleados o de su distribución. La plataforma nos permite centralizar esta información y automatizar tareas, lo que supone una reducción significativa de la carga administrativa tanto para los hoteles como para el equipo corporativo.
Además, se convierte en una herramienta muy potente a nivel de engagement. Desde la misma plataforma, se puede ver y compartir contenidos, celebrar aniversarios o cumpleaños, y participar activamente en la comunidad interna. También incluye funcionalidades clave como la gestión del tiempo y el canal ético, que hasta ahora se gestionaban manualmente. Ahora cualquier miembro del equipo puede, de forma sencilla y anónima, reportar incidencias o inquietudes directamente desde su espacio digital.
Uno de los avances más relevantes ha sido la activación de la plataforma de encuestas y clima laboral, que nos permitirá realizar estos análisis en tiempo real, tanto a nivel global como por hotel, con un sistema de visualización y seguimiento mucho más eficiente. También hemos activado un NPS interno para empleados, con la pregunta clave: “¿Recomendarías tu hotel como un buen lugar para trabajar?”. Este indicador nos permitirá medir mensualmente la satisfacción y reaccionar con mayor agilidad ante posibles desviaciones.
↘ ¿Cómo aborda Panoram el bienestar integral de sus equipos para mejorar la experiencia del trabajador en los hoteles gestionados?
Una de nuestras principales líneas de actuación ha sido la implantación de políticas de bienestar laboral vinculadas a la retribución flexible. Este modelo ya funciona en el equipo corporativo y se está extendiendo de forma progresiva a todos los hoteles en gestión. El objetivo es que, antes de que finalice el año, todos los hoteles en España e Italia lo hayan incorporado.
En mercados complejos como Barcelona, donde el alto coste de vida y la saturación del sector dificultan atraer y retener talento, la retribución flexible se convierte en una herramienta clave para mejorar el salario neto sin necesidad de aumentar el salario bruto, especialmente útil en hoteles de tres estrellas que compiten con condiciones de cuatro estrellas.
Por otra parte, aunque el carácter presencial y operativo del sector limita opciones como el teletrabajo, podemos aportar valor en otros aspectos, como el desarrollo profesional o el bienestar emocional. En esta línea, buscamos ampliar el acceso a seguros de salud que incluyan apoyo psicológico. En el equipo corporativo ya ofrecemos el acceso a esta cobertura con hasta 20 sesiones gratuitas, y queremos extenderla al ámbito hotelero como parte de nuestra estrategia de fidelización.
Normalizar el cuidado de la salud mental desde RRHH y facilitar su acceso transmite un mensaje claro: nos importa el bienestar integral de las personas. En un sector marcado por la alta rotación, la masificación de la oferta y las condiciones exigentes, ofrecer beneficios tangibles, personalizados y sostenibles es fundamental para construir relaciones laborales duraderas y motivadoras.
↘ La formación continua es fundamental en un sector en constante evolución y con diferentes exigencias de marca. ¿Qué tipo de programas de desarrollo profesional ofrecen a sus empleados y mandos intermedios?
Un factor clave para Panoram es la transformación de los líderes en verdaderos referentes. Apostamos por un liderazgo consciente y competitivo, donde el líder no se sitúa por encima, sino como soporte del equipo, empujando para que otros brillen. Pero para lograrlo, es fundamental ofrecer herramientas y conocimientos concretos que les permitan gestionar situaciones complejas y liderar con propósito.
En nuestras formaciones, tanto para la alta dirección, como para el middle management, insistimos especialmente en aspectos como salud mental, sesgos inconscientes y nuevas formas de liderazgo. El middle management es especialmente relevante, ya que es quien convive en el día a día con los equipos y tiene un impacto directo en su bienestar.
Más allá del plan de formación anual, estamos en plena implementación de una nueva plataforma digital de aprendizaje, que esperamos esté 100% operativa antes de final de año. Esta herramienta, donde desde el área corporativa vamos a impulsar cursos obligatorios para líderes, especialmente centrados en soft skills: salud mental, prevención del acoso, gestión emocional, comunicación efectiva, entre otros. Hemos detectado que muchos líderes se sienten desprotegidos al afrontar ciertas situaciones con sus equipos, y que algunos empleados tampoco tienen claridad sobre cuestiones como qué constituye una situación de acoso.
Esta nueva plataforma se integrará con sentido dentro del ecosistema formativo, complementando con una perspectiva práctica lo que ya ofrecen las marcas. Hilton, IHG o Accor, por ejemplo, cuentan con sistemas de formación digital muy potentes. Pero nuestros hoteles independientes no tienen acceso a esas herramientas, y es ahí donde la plataforma de Panoram cobra especial valor.
Por último, trabajamos para que nuestros líderes comprendan el cambio generacional y adapten su estilo de gestión. Lo que funcionaba hace veinte años ya no conecta con las nuevas generaciones.
↘ ¿Cómo se asegura Panoram de que los nuevos empleados comprendan e integren tanto la cultura de la compañía como los estándares de las marcas hoteleras que gestionan?
En Panoram llevamos a cabo un onboarding híbrido, que combina una parte corporativa —centrada en la marca, procesos y estándares— con una parte específica de Panoram, orientada a transmitir nuestros valores, estructura y forma de trabajar. Desde el equipo corporativo gestionamos y coordinamos todo el proceso, que anteriormente se organizaba de forma manual. Con la llegada del Software de HR, hemos comenzado a automatizar este flujo, creando un workflow alineado entre todos los agentes implicados, lo que permite una experiencia más estructurada y eficiente para el nuevo empleado.
Las formaciones corporativas se realizan mayoritariamente online, especialmente para el line staff, aunque en las aperturas de hoteles el proceso se desarrolla de forma presencial. En estos casos, organizamos jornadas específicas donde se introduce la cultura Panoram y se explican las responsabilidades del equipo. Además, recopilamos feedback tras cada incorporación para mejorar continuamente el proceso de forma automatizada. Nuestro objetivo es unificar todas las fases del onboarding en un calendario claro y accesible. Ahora, los equipos podrán visualizar su ruta de incorporación y los responsables hacer seguimiento en tiempo real.
Panoram, además, tiene una particularidad dentro del sector: no contamos con un único pico de contratación anual. Mientras que en zonas como Málaga la temporada alta es en verano, en destinos como Madrid, Barcelona o Cáceres ocurre en invierno. Esto hace que el proceso de contratación sea continuo, aunque el mayor volumen se concentra en las aperturas, donde estamos completamente implicados. Durante estas, formamos a los equipos y líderes del nuevo hotel, asegurando que los procedimientos se implementen correctamente y que la cultura Panoram se integre desde el primer día.
↘ ¿Cómo se vincula el desempeño con el desarrollo profesional dentro de la compañía?
En Panoram, la gestión del desarrollo interno ha sido siempre cercana. Mantenemos contacto constante con los directores de hotel, visitando los centros y conociendo a los equipos. Desde el año pasado, contamos con un sistema de evaluación de desempeño centrado en el desarrollo. Utiliza una escala del 1 al 5 que permite hacer seguimiento comparativo del crecimiento de cada persona, e incluye una sección donde los empleados pueden compartir sus aspiraciones. Esta información nos ayuda a orientar el crecimiento individual según las metas de cada uno, ya sea cambiar de área o integrarse al equipo corporativo.
El líder inmediato, generalmente el director del hotel, es quien guía este proceso. Mantiene conversaciones periódicas y revisiones formales cada seis meses, evaluando los avances hacia los objetivos definidos por el propio empleado. Además, les pedimos que nos informen sobre cómo están apoyando a sus equipos para avanzar en su career path.
Por otro lado, hemos lanzado el programa Leadership and Development, actualmente en fase piloto, con cinco personas seleccionadas de distintos hoteles y niveles: desde perfiles con potencial, hasta middle management, directores generales o roles corporativos. Cada uno tiene un plan de desarrollo estructurado con objetivos concretos: dirigir un hotel más grande, cambiar de marca, o incorporarse al equipo corporativo. Nos reunimos con ellos cada tres meses para hacer seguimiento.
Cuando se abre una vacante, revisamos primero el talento interno. Consultamos las evaluaciones y hablamos con los directores. Aunque el proceso aún se está formalizando, nuestro objetivo es publicar todas las oportunidades internas en un canal único antes de fin de año.
↘ La compañía se encuentra en plena expansión, incluyendo su crecimiento internacional. ¿Cuáles son los próximos pasos que desde RRHH están impulsando para acompañar el crecimiento de Panoram?
El objetivo principal este año es consolidar la implementación de tecnología y la digitalización de procesos, orientados al bienestar emocional de los equipos. Queremos posicionarnos como una empresa referente en este ámbito, que Panoram destaque en un sector que, hoy por hoy, no es especialmente atractivo, como un colaborador de calidad. No solo por las condiciones que ofrecemos, que están dentro de nuestras posibilidades y alineados con nuestro objetivo de rentabilidad, sino por el valor que damos al desarrollo personal y profesional.
La automatización nos permitirá liberar tiempo que hoy invertimos en tareas operativas, y así centrarnos en acciones más estratégicas: más team building, más formación, más procedimientos enfocados en las personas. Se trata de crear un entorno donde el empleado sienta que se le cuida, que se le escucha, y que se le acompaña en su crecimiento profesional.
Sabemos que las nuevas generaciones buscan movilidad, evolución y experiencias internacionales. Por eso, uno de nuestros retos es estructurar oportunidades reales (en movilidad internacional, por ejemplo) y convertirlas en una realidad tangible, que nos consolide como una opción atractiva, competitiva y humana.