La brecha laboral entre la población general y las personas con discapacidad sigue prácticamente intacta en España. Mientras la tasa de actividad del conjunto de la ciudadanía alcanza el 75,8%, el colectivo con discapacidad apenas llega al 35,5%, según datos del INE de 2024. Para Hays, esta diferencia no responde a falta de talento, sino a barreras estructurales que siguen presentes en los procesos de selección, en la tecnología corporativa y en la cultura empresarial.
Vanesa Peña, Senior Manager de Contracting y miembro del Comité DE&I de Hays, señala que el problema comienza desde el primer contacto con la empresa. Las entrevistas rara vez incluyen ajustes razonables y los entornos físicos y digitales continúan siendo poco accesibles, lo que limita la capacidad del candidato para demostrar sus competencias. “No hablamos de falta de talento; hablamos de barreras que siguen ahí”, afirma Peña.
Además, la falta de formación interna en inclusión provoca que muchos managers no sepan cómo adaptar procesos o cómo acompañar de forma adecuada a un nuevo empleado con discapacidad. Este desconocimiento favorece la inacción y perpetúa un modelo en el que los puestos ocupados por el colectivo continúan siendo, en su mayoría, temporales y de baja cualificación, según datos del SEPE de 2025. Una situación paradójica si se tiene en cuenta que las empresas inclusivas generan 1,6 veces más ingresos y el doble de beneficios, de acuerdo con Accenture.
Tecnología accesible, liderazgo formado y políticas de acompañamiento
Para revertir esta realidad, Hays subraya la necesidad de que las compañías realicen auditorías de accesibilidad que evalúen sus espacios, sistemas y herramientas digitales. La brecha tecnológica sigue siendo uno de los mayores obstáculos para el colectivo, que puntúa significativamente más bajo en accesibilidad digital que el resto de la población activa.
El papel del liderazgo también es determinante. Según Peña, un manager inclusivo no solo da la bienvenida: “Se asegura de que la persona se sienta parte del equipo, entiende sus necesidades, marca objetivos claros y se apoya en mentores internos para reforzar el proceso de integración”. Prácticas como el teambuilding, la participación activa en las dinámicas del equipo o el seguimiento estructurado del progreso son esenciales para una inclusión efectiva.
Hays anticipa que la próxima década estará marcada por una tecnología más accesible y adaptativa, capaz de abrir la puerta a roles más técnicos y estratégicos para el colectivo. Herramientas digitales inclusivas, automatización orientada a eliminar barreras y formación avanzada permitirán impulsar su participación en posiciones de mayor responsabilidad.
Peña concluye que el avance real dependerá de la capacidad de las empresas para invertir en accesibilidad y acompañamiento: “La inclusión no ocurre por intuición. Requiere estructura, inversión y liderazgo. Cuando las compañías integren tecnología inclusiva y políticas sólidas, veremos un salto real en la integración de este talento en cualquier área estratégica”.