La AI Act obliga a reforzar la supervisión humana en los procesos de selección con inteligencia artificial

La entrada en aplicación de nuevas obligaciones del Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea (AI Act), el próximo 2 de agosto, marcará un punto de inflexión en el uso de la inteligencia artificial en los procesos de selección de personal. La normativa clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA empleados para evaluar, clasificar o influir en las decisiones de contratación, lo que obligará a las organizaciones a reforzar la supervisión humana, la transparencia y la gestión de riesgos.

Según Hays, este nuevo marco regulatorio impulsa una adopción más responsable de la inteligencia artificial en Recursos Humanos, sin impedir que las organizaciones sigan beneficiándose de la automatización en tareas como el filtrado de currículums, la identificación de competencias o el análisis de grandes volúmenes de candidaturas.

No obstante, la normativa deja claro que las decisiones que afecten a la contratación no podrán recaer exclusivamente en algoritmos y deberán contar siempre con intervención humana.

"La principal aportación del AI Act es que establece un marco común para garantizar que la inteligencia artificial se utilice de forma responsable, especialmente en ámbitos tan sensibles como la selección de personal. La tecnología puede aportar objetividad y eficiencia, pero nunca debe sustituir el criterio profesional. La evaluación final de una candidatura debe seguir incorporando juicio humano, contexto y capacidad de interpretación", afirma Silvia Piqueras, directora de Perm Recruitment de Hays España.

La regulación introduce además nuevas obligaciones para los sistemas de IA considerados de alto riesgo, entre ellas la evaluación continua de riesgos, el uso de datos de calidad, la documentación técnica, la trazabilidad de los sistemas y la implantación de mecanismos que permitan detectar y minimizar posibles sesgos durante todo el proceso de selección.

Más transparencia para candidatos y nuevos deberes para RR.HH.

Uno de los principales cambios afecta a los derechos de los candidatos. Las empresas deberán informar cuando utilicen inteligencia artificial en los procesos de selección, explicar el papel que desempeñan estos sistemas y garantizar que existen mecanismos de supervisión para evitar decisiones totalmente automatizadas. El objetivo es reforzar la igualdad de oportunidades, reducir el riesgo de discriminación algorítmica y aumentar la confianza tanto de los profesionales como de las organizaciones en el uso de estas tecnologías.

La normativa será de aplicación para cualquier empresa que utilice herramientas de IA en la contratación, independientemente de su tamaño, por lo que también afectará a las pequeñas y medianas empresas. "El reto puede ser mayor para aquellas organizaciones con menos recursos, pero también representa una oportunidad para revisar sus procesos de selección y trabajar con proveedores tecnológicos que incorporen el cumplimiento normativo desde el diseño de sus soluciones. La confianza en la IA dependerá tanto de la regulación como de la forma en que las empresas la implementen", señala Piqueras.

Para los departamentos de Recursos Humanos, el reglamento supondrá un refuerzo de la gobernanza de la inteligencia artificial. Entre otras cuestiones, deberán documentar el funcionamiento de estas herramientas, revisar periódicamente sus resultados y garantizar que todas las decisiones relevantes cuenten con supervisión humana.

En este contexto, Hays recomienda a las organizaciones revisar las soluciones de IA que utilizan actualmente, evaluar su grado de cumplimiento e invertir en formación para sus equipos. Según la Guía del Mercado Laboral 2026 de la consultora, aunque el 90% de los profesionales está dispuesto a formarse en inteligencia artificial, solo el 27% asegura haber recibido formación específica por parte de su empresa.

"La inteligencia artificial seguirá siendo una gran aliada para automatizar tareas administrativas, gestionar grandes volúmenes de candidaturas o identificar competencias. El reto consistirá en integrarla de forma equilibrada, aprovechando su eficiencia tecnológica sin perder el valor del criterio humano", explica Piqueras.

La directiva concluye que la entrada en vigor de la AI Act representa una oportunidad para fortalecer la confianza en la inteligencia artificial aplicada a la gestión del talento.

"Nos encontramos ante una oportunidad para construir procesos de selección más transparentes, fiables y seguros. La regulación exige un esfuerzo inicial de adaptación, pero contribuirá a reforzar la confianza en la tecnología y en las decisiones de contratación. Aquellas organizaciones que se anticipen e integren estas buenas prácticas estarán mejor preparadas para atraer talento en un mercado cada vez más digital", concluye Piqueras.