Por Julia Ojeda Carrasco – Consultora de AON Rewards & Performance
“Para avanzar más rápidamente en todo el mundo hacia la igualdad de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, las empresas no sólo tendrán que cumplir sus responsabilidades en materia de derechos humanos, sino que deberán ser agentes de cambio”, fueron las palabras de Zeid Ra’ad Al Hussein, Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en su intervención para presentar el Informe “Hacer frente a la discriminación contra las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. Normas de conducta para las empresas”.
Si pensamos en la igualdad y su implantación en las empresas, debemos remontarnos a la Directiva 2002/73 CE. Cinco años más tarde, en marzo de 2007, entró en vigor en España la primera ley dirigida a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Desde entonces, las empresas pasaron a ser tratadas como sujetos activos, directamente responsables de garantizar estos derechos en sus plantillas.
A través de la herramienta de los Planes de Igualdad, las organizaciones empezaron a trabajar en cómo integrar la igualdad entre mujeres y hombres en sus procesos de gestión, diseñando sus planes en base a su propia interpretación de la norma, expandiendo o acotando el concepto de igualdad. En ese momento ya empezamos a ver que la temática de los derechos LGTBI comenzaba a aparecer tímidamente en muchos Planes de Igualdad, sobre todo en los de grandes empresas, que rebautizarían el documento como Planes de Diversidad o Planes de Inclusión.
En este proceso podemos identificar dos tipos de estrategias:
• Empresas que desarrollaban un Plan de igualdad con un contenido acotado a la prevención y corrección de las desigualdades entre mujeres y hombres.
• Empresas que integraban el Plan de Igualdad en un proyecto más amplio de Responsabilidad Social Corporativa, con medidas específicas de apoyo dirigidas al colectivo LGTBI.
En este mismo sentido, los escasos estudios que hay sobre el tratamiento de los derechos LGTBI en las relaciones laborales y la negociación colectiva revelan que los Convenios Colectivos que presentan cláusulas específicas relativas al colectivo LGTBI (menos del 30% del total) remiten la regulación de esta cuestión al contenido de los Planes de Igualdad.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 9 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)