El mercado laboral lucha por reconstruir la confianza salarial: El 65% de los españoles duda de si cobra menos que sus compañeros
La cuenta atrás para la transposición nacional de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial —con fecha límite en junio de 2026 y obligación de reporte para empresas de más de 150 empleados a partir de 2027— coincide con un clima de creciente desconfianza en el mercado laboral español.
Según un estudio de SD Worx, el 72% de los trabajadores en España considera que su empresa no es lo suficientemente transparente en materia retributiva. La consecuencia es un deterioro claro en la percepción de equidad: solo el 34,1% cree que las decisiones salariales son justas y apenas el 35% considera que su sueldo es equitativo frente al de compañeros en roles similares, diez puntos por debajo de la media global (42%). En la práctica, el 65% de los profesionales vive con la duda de si está cobrando menos que un colega con funciones equivalentes.
La nueva normativa europea responde precisamente a esta demanda de claridad. Entre sus principales medidas, prohibirá a las empresas preguntar por el historial salarial de los candidatos y obligará a incluir el salario inicial o la banda retributiva en las ofertas de empleo, reforzando la transparencia desde el primer contacto y reduciendo la asimetría de información en los procesos de selección y negociación.
Empresas a contrapié ante la nueva regulación
Pese a la magnitud del cambio regulatorio, las compañías españolas sitúan la adaptación a nuevas leyes laborales en el último lugar de sus prioridades de inversión. Solo el 11,5% declara estar destinando recursos a este ámbito, muy lejos del 47,3% registrado en el conjunto de Europa.
La brecha no es solo estratégica, sino también perceptiva. Mientras el 62% de las empresas afirma pagar de forma justa, únicamente el 35,4% de los empleados comparte esa visión, evidenciando una distancia significativa entre la narrativa corporativa y la experiencia real de la plantilla.
Entre las causas de esta falta de preparación figuran barreras internas y carencias estructurales. Un 25,4% de las organizaciones reconoce resistencia por parte de la dirección para modernizar sus sistemas de compensación. Además, solo el 32,2% utiliza benchmarks externos para alinear salarios con el mercado —frente al 40% de media europea—, un dato que apunta a un menor grado de profesionalización en las políticas retributivas y que podría explicar parte del sentimiento de inequidad.
“Estamos ante un cambio de paradigma, no ante una simple obligación legal”, señala Carlos Pardo, director general de SD Worx España. “La transparencia se ha convertido en una exigencia del talento. Las empresas que la interpreten como un mero trámite administrativo no solo se exponen a sanciones, sino que arriesgan su posicionamiento en la guerra por el talento. Quienes profesionalicen ahora sus estructuras salariales podrán transformar esta obligación en una ventaja competitiva”.
A menos de cuatro meses para el límite de transposición, el mercado laboral español se enfrenta así a una doble urgencia: cumplir con la normativa y, al mismo tiempo, reconstruir la confianza salarial en un contexto donde la opacidad ya no es tolerada por el talento.
