Cuatro de cada diez empresas aún no están preparadas para la transparencia salarial
La adaptación de España a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva supondrá un importante reto para los departamentos de Recursos Humanos. La futura normativa exigirá a las empresas una mayor transparencia en materia salarial, así como una revisión de los procesos relacionados con la gestión de las personas, la calidad de los datos y la digitalización.
El Ministerio de Trabajo ya ha iniciado los trabajos para incorporar la directiva al ordenamiento jurídico español. Entre las medidas previstas figura que las empresas de más de 50 trabajadores faciliten información sobre los salarios medios por sexo y categoría profesional, además de reforzar la transparencia de los criterios utilizados para la promoción y la progresión profesional.
Sin embargo, muchas organizaciones reconocen que aún no están preparadas para este cambio. Según el estudio HR & Payroll Pulse Europe 2026, elaborado por SD Worx, cuatro de cada diez empresas europeas admiten que todavía no están plenamente preparadas para cumplir con las futuras exigencias de la Directiva de Transparencia Salarial.
En este contexto, Woffu considera que la nueva regulación representa una oportunidad para profesionalizar la gestión de personas y avanzar hacia organizaciones más eficientes y transparentes mediante una mejor gestión del dato. "La transparencia salarial no empieza cuando una empresa tiene que elaborar un informe o responder a una solicitud de información. Empieza mucho antes, en la manera en que registra sus datos, documenta sus procesos y garantiza que toda la información relacionada con las personas sea fiable, consistente y fácilmente accesible", explica Elisabeth Marín, managing director de Woffu.
La compañía advierte de que uno de los principales desafíos será abandonar modelos de gestión fragmentados, en los que la información de los empleados continúa dispersa entre diferentes aplicaciones, hojas de cálculo y procesos manuales. "La nueva normativa obligará a muchas empresas a hacerse una pregunta clave: ¿tenemos la información necesaria para justificar nuestras decisiones? La respuesta dependerá, en gran medida, del nivel de digitalización de sus procesos de RR.HH. y de la calidad de los datos con los que trabajan", señala Marín.
Cinco prioridades para que RRHH se adelante al nuevo escenario
Ante la inminente transposición de la directiva, Woffu identifica cinco ámbitos sobre los que los departamentos de Recursos Humanos deberían comenzar a trabajar para facilitar el cumplimiento normativo y mejorar su gestión.
La primera recomendación pasa por centralizar toda la información de personas en una única fuente de datos, con el objetivo de facilitar la elaboración de informes, mejorar la trazabilidad y reducir inconsistencias.
En segundo lugar, la compañía subraya la necesidad de garantizar la calidad del dato, manteniendo actualizada la información relativa a categorías profesionales, jornadas laborales, promociones o estructuras organizativas, aspectos que serán clave para responder a los nuevos requerimientos regulatorios.
Otra de las prioridades consiste en documentar los criterios de promoción y desarrollo profesional, asegurando que las decisiones sobre la evolución de la carrera profesional se apoyen en criterios objetivos, homogéneos y fácilmente justificables.
Asimismo, Woffu recomienda profundizar en la digitalización de los procesos de RR.HH., automatizando la gestión del tiempo, las ausencias, las vacaciones o los flujos de aprobación para mejorar la trazabilidad de la información y reducir errores administrativos.
Por último, la compañía apuesta por impulsar una gestión basada en datos, utilizando la información no solo para cumplir con la normativa, sino también para reforzar la objetividad en la toma de decisiones y fortalecer la confianza de la plantilla.
"La transparencia salarial no debería entenderse únicamente como una cuestión de cumplimiento. Las empresas que aprovechen este proceso para mejorar la calidad de sus datos y digitalizar la gestión de personas estarán mejor preparadas no solo para adaptarse a la normativa, sino también para tomar decisiones más objetivas y fortalecer la confianza dentro de la organización", concluye Elisabeth Marín.
Para Woffu, la futura normativa marcará un punto de inflexión en la evolución de los departamentos de Recursos Humanos. La capacidad para integrar información, automatizar procesos y garantizar la trazabilidad de los datos será un factor diferencial para responder a las nuevas exigencias regulatorias y consolidar un modelo de gestión de personas más estratégico y orientado a la toma de decisiones basada en datos.
