Teresa Coelho (KPMG): ‘Queremos transformar el área de People en un driver del Negocio’

La incorporación de técnicas de Analytics y el uso de metodologías ‘agile’ es la apuesta del departamento de People de KPMG para transformar su rol en estratégico dentro de la firma. La compañía está intentando, además, reducir su tasa de rotación con la automatización y digitalización de sus procesos de evaluación, onboarding, reclutamiento y gestión de carrera. Entrevistamos a Teresa Coelho, HR Leader de KPMG en España

Teresa Coelho - KPMGUsted se incorporó a KPMG hace un año y medio. ¿Cuáles son los objetivos que se ha marcado?

Teresa Coelho: Mi misión es la de digitalizar y agilizar el área de RRHH. Después de hacer un análisis de la situación de la firma y sentarme con el Consejo de Dirección, decidimos que el departamento de RRHH tenía que tener una función muy humana y muy científica a la vez. Había tres grandes bases de actuación que queríamos desarrollar.

En primer lugar, buscábamos ser capaces de construir soluciones con el mismo nivel de rigor científico que humano, para que el Negocio sea capaz de tomar decisiones basadas en datos y análisis, pero también en la empatía, el liderazgo y la gestión de equipos. En segundo lugar, queríamos desarrollar una capacidad de predicción, de “insights”, para construir nuestros modelos predictivos de comportamientos e identificar potenciales eventos a futuro. Y, en tercer lugar, buscábamos crear una especie de laboratorio, utilizar a nuestra propia plantilla como una potencial “unidad beta” con la que hacer experimentos para beneficiar el desarrollo de soluciones para nuestros clientes.

Y a partir de aquí, hemos desarrollado la estrategia “To be the Clear Choice”, en la que nos hemos marcado una ruta de transformación basada en 3 pilares: Sistemas, Personas y Procesos.

De estos tres pilares, ¿cómo han mejorado la parte de Sistemas y a qué áreas ha afectado?

TC: Hemos hecho una inversión significativa para implantar un sistema integrado de RRHH. Con esto, no queremos sólo generar reportes de datos sino crear un “data lake”, y, usando diversas herramientas, empezar a cruzar los datos del sistema de RRHH con los datos de Negocio para tratar todos los temas de productividad, etc. Dentro del sistema de RRHH, empezamos con el módulo de evaluación en diciembre, y después el de reclutamiento y onboarding, que es lo que estamos terminando de lanzar ahora mismo.

En cuanto al módulo de Evaluación, antes nosotros trabajábamos con una versión más antigua del sistema, que sólo nos permitía hacer una evaluación muy básica: del manager al empleado. Además, teníamos otras soluciones fuera de este sistema con las que hacíamos otro tipo de evaluaciones, por ejemplo, 360º, evaluaciones “inversas” -de abajo a arriba-, etc. Teníamos que hacer Excels muy elaborados y difíciles de gestionar, y llevaba mucho tiempo. Disponer de una evaluación global de un empleado era muy complejo porque contábamos con distintas fuentes. Con la nueva solución, hemos conseguido tener, dentro del mismo sistema, todas las necesidades de evaluación que necesitamos, las que hacen los compañeros, los clientes internos…

 

(La entrevista completa se puede leer en este pdf del número 2 de la revista Factor Humano