En un contexto marcado por la transformación, la competitividad y la necesidad de atraer y fidelizar talento, Gema Fernández, directora de Recursos Humanos de Coface en España y Portugal, repasa las claves de su primer año al frente del área. Con el foco puesto en el desarrollo profesional, la cultura corporativa y la conexión entre personas y estrategia, la directiva detalla cómo la compañía está construyendo una experiencia de empleado sólida, alineada con el negocio y orientada al crecimiento sostenible.

▶️ En este primer periodo tras su incorporación a Coface, ¿cuáles han sido las principales prioridades que se ha marcado?

En este primer año, una de mis principales prioridades ha sido entender en profundidad la organización y, sobre todo, identificar qué iniciativas ya estaban generando valor real para los empleados para escalarlas. Coface cuenta con una trayectoria muy consolidada en España -ya son más de 30 años- y con un fuerte reconocimiento como empleador, por lo que una parte importante del trabajo ha consistido en sumergirme y seguir reforzando esa cultura de confianza y desarrollo que ya forma parte del ADN de la empresa.

Así, me he centrado especialmente en fortalecer la gestión del talento, impulsando el desarrollo profesional, fomentando el aprendizaje continuo y consolidando una experiencia del empleado coherente con nuestros valores. También estamos trabajando en iniciativas que fomentan la colaboración entre equipos, para compartir procesos, retos y propuestas de mejora, desarrollando competencias como la empatía organizacional y la mejora continua.

Nuestro objetivo es que las personas encuentren en Coface un entorno cercano, inclusivo, a la vez que exigente y con oportunidades reales de crecimiento, un lugar de trabajo al que estén orgullosos de pertenecer y donde quieran permanecer a largo plazo.

▶️ Uno de sus objetivos es conectar la gestión de personas con el plan estratégico de la compañía. En un contexto de transformación y crecimiento sostenible, ¿cómo se traduce el plan estratégico Power the Core en políticas concretas de Recursos Humanos?

Ante todo, Coface es un equipo humano. Por eso, cuando hablamos de transformación, de innovación, de nuestro plan estratégico ‘Power the Core’, no solo hablamos de procesos o herramientas, hablamos de nuestros empleados y de su energía y motivación para seguir avanzando. Por ello, todas las iniciativas y políticas concretas de RR.HH. buscan consolidar una experiencia de empleado auténtica, humana y, sobre todo, alineada con nuestros valores corporativos y objetivos estratégicos de la empresa.

De hecho, nuestro eslogan ‘Making Trade Happen’ de gestión de talento refleja muy bien ese compromiso: facilitar el comercio a nivel global a través de equipos comprometidos, preparados y conectados con el propósito de la organización.

Esta apuesta se refleja en iniciativas diseñadas para ayudar a cada persona a desarrollar su potencial, con itinerarios formativos claros y aprendizajes aplicados a proyectos reales, como los programas de Design Thinking. Impulsamos también un liderazgo en evolución constante y una cultura de aprendizaje continuo que acompaña el crecimiento del negocio. En España, reforzamos iniciativas como el Reverse Mentoring, que conecta talento y experiencia para enriquecer el liderazgo con nuevas miradas generacionales.

Al final, trabajamos para que esta estrategia se traduzca en una evolución real de las capacidades que serán clave para el futuro del negocio, como las competencias analíticas, digitales y la colaboración internacional. Pero, sobre todo, trabajamos para que cada persona entienda el valor de su contribución dentro de Coface, porque, cuando los profesionales identifican con claridad cómo su trabajo diario contribuye al propósito común de la compañía, el compromiso deja de ser un objetivo y se convierte en una consecuencia natural.

▶️ Desde la perspectiva de Recursos Humanos, ¿cuáles son hoy las principales palancas para gestionar y desarrollar el talento dentro de la organización en España?

Efectivamente, la gestión del talento es una de las palancas clave para seguir consolidando el crecimiento de la compañía a nivel nacional. Así, en línea con la estrategia del grupo, trabajamos sobre cuatro ejes principales:

El primero es la identificación y aceleración del talento, a través de procesos estructurados como el Talent Review y planes específicos de desarrollo para perfiles de alto potencial, como el Programa RISE de 12 meses, que combina mentoring internacional, formación y participación en proyectos estratégicos. A esto se suma el trabajo para mejorar la experiencia del empleado en momentos clave, con iniciativas como un onboarding integral de 40 horas, acompañado de mentoring durante seis meses y seguimientos estructurados a los 1, 3 y 6 meses.

El segundo es la movilidad interna como motor real de desarrollo, no solo como concepto. De hecho, el 36% de nuestros empleados ya han pasado por distintas áreas, lo que refleja una cultura donde cambiar de rol es una oportunidad, no una excepción.

El tercero es nuestro fuerte compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Trabajamos para que, al menos, el 50% de las personas incluidas en los planes de sucesión sean mujeres, y priorizamos su desarrollo. También desarrollamos programas de mentoring para mujeres y personas jóvenes, y promovemos el mencionado Reverse Mentoring para fomentar el entendimiento intergeneracional.

El cuarto es una cultura más participativa a través de herramientas de escucha activa, como My Voice, una encuesta trimestral que no solo mide el compromiso, sino que genera recomendaciones accionables. Todo ello con un objetivo claro: construir una experiencia coherente, medible y en constante evolución. Estamos muy orgullosos de haber obtenido una puntación de 8,5 en la última encuesta de empleados.

▶️ ¿Qué enfoque está siguiendo Coface para impulsar el aprendizaje continuo y el crecimiento interno de sus profesionales?

A este respecto, partimos de una convicción muy clara: crecer profesionalmente es una decisión personal. Por ello, nuestro enfoque para impulsar el aprendizaje continuo y el desarrollo interno combina una oferta formativa sólida con una cultura que pone el foco en la responsabilidad individual, la curiosidad, la aplicación práctica de lo aprendido y la mejora constante. No se trata solo de ofrecer formación, sino de generar las condiciones para que cada profesional pueda evolucionar de forma consciente, mantener su empleabilidad y seguir aportando valor al negocio, incluso dentro de su propio rol.

Esta visión se traduce en iniciativas concretas. Un ejemplo de ello es el Learning Fest, una iniciativa que impulsa una mentalidad y una cultura donde ​aprender deja de ser teoría y ​se convierte en energía, conexión y acción para crecer, ​innovar y hacer que las cosas pasen​.

Contamos con un manifiesto de aprendizaje que nos inspira y nos ayuda a compartir una visión común sobre el desarrollo profesional. Un marco que invita a tomar las riendas del propio crecimiento y que nos recuerda que “crecer es una decisión. La tuya”, que “la curiosidad es tu mejor aliada” y que “aprender no es acumular conocimiento, sino utilizarlo para resolver problemas reales”.

Una vez generado el marco, articulamos nuestra propuesta de aprendizaje formal en torno a tres grandes ejes: las habilidades técnicas, orientadas a reforzar la maestría y la precisión en el desempeño profesional; las habilidades humanas, que consideramos esenciales para el liderazgo, la colaboración y la gestión de equipos, y, por último, las habilidades digitales, cada vez más necesarias para desenvolverse con solvencia en un entorno en transformación.

Dentro de esta propuesta, destacamos otras iniciativas como el ya mencionado programa global de altos potenciales RISE, nuestro programa global para altos potenciales, un itinerario de 12 meses que combina mentoring internacional, formación interna y externa, participación en proyectos estratégicos y exposición ante el equipo directivo regional.

A ello se suman los Talleres Crossfuncionales, que crean espacios de colaboración entre distintas áreas para compartir procesos, identificar retos comunes y plantear propuestas de mejora, favoreciendo competencias como la empatía organizacional, la colaboración y la mejora continua.

Asimismo, desarrollamos programas específicos de Venta consultiva o el de Academia de Ventas, enfocados en seguir reforzando capacidades críticas para el negocio y acompañar la evolución comercial de nuestros equipos.

El objetivo es claro: crear una cultura donde el aprendizaje forme parte del día a día y donde las personas puedan seguir evolucionando e innovando profesionalmente dentro de la organización.

“La movilidad interna no es un concepto: el 36% de nuestros empleados ya ha pasado por distintas áreas”

▶️ En un sector cada vez más competitivo, ofrecer oportunidades de desarrollo dentro de la organización se ha convertido en una herramienta clave para fidelizar talento. ¿Cómo está trabajando Coface la movilidad interna?

La movilidad interna es una de las herramientas más importantes para fidelizar talento y acompañar el desarrollo profesional de nuestros equipos. Coface es una compañía con una fuerte presencia internacional, con cerca de 4.900 profesionales de 80 nacionalidades en 58 países, lo que abre muchas oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Como decía, actualmente, contamos con un porcentaje bastante alto de empleados que han cambiado de área (36%), lo que refleja nuestra gran apuesta.

En este contexto, fomentamos que nuestros profesionales puedan explorar nuevas funciones, participar en proyectos internacionales y transversales, así como cambios de rol dentro de la organización. Esto se complementa con programas estructurados que facilitan esa evolución, como los itinerarios de desarrollo individual o los programas de alto potencial.

El impacto es doble: por un lado, incrementa la fidelización, con una rotación no deseada inferior al 3%, y, por otro, fortalece la organización al generar perfiles más versátiles.

▶️ La capacidad para atraer y retener profesionales cualificados es uno de los grandes retos actuales de los departamentos de RRHH. Desde su experiencia en el sector asegurador y ahora en Coface, ¿qué elementos considera diferenciales para posicionar a la compañía como un empleador atractivo?

En un sector tan especializado como el seguro de crédito, atraer talento cualificado es un reto importante. En el caso de Coface, creemos que nuestro principal diferencial es la combinación de una compañía internacional y una cultura muy humana.

Además de todo lo comentado, ofrecemos un modelo de trabajo flexible (tres días de teletrabajo, siete semanas adicionales al año, jornada intensiva), políticas de reconocimiento (días adicionales por antigüedad, bono de nacimiento) o un sistema retributivo basado en equidad y transparencia, con auditorías salariales anuales. Además, cuidamos mucho las iniciativas propias que generan pertenencia: desde iniciativas como “Momentos que importan” hasta eventos recurrentes, desayunos con el CEO o dinámicas como el Día de la Amistad, donde se generan miles de mensajes de reconocimiento entre compañeros.

Todo esto se traduce en un entorno laboral de alto valor, tanto en aspectos tangibles como intangibles.

Coface ofrece un paquete muy competitivo y una flexibilidad real; a cambio, esperamos compromiso, aprendizaje continuo y un impacto tangible. Una compañía global, una cultura humana y unos estándares que compartimos con orgullo.

▶️ Coface mide regularmente el compromiso y el bienestar de sus empleados y ha sido reconocida como Great Place to Work y como una de las mejores empresas para trabajar en España. ¿Qué iniciativas o políticas han contribuido a construir esta cultura de confianza y cómo se mantiene ese nivel de compromiso en el día a día?

El reconocimiento como Great Place to Work y nuestra entrada en el ranking de las mejores empresas para trabajar en España reflejan el compromiso de Coface con la gestión de personas. Los resultados de nuestras encuestas internas muestran niveles muy altos de satisfacción y compromiso: más del 90% de los empleados afirma sentirse orgulloso de trabajar en la compañía y una gran mayoría desea continuar su carrera en Coface a largo plazo.

Esto se apoya en iniciativas concretas: comunicación interna transparente (townhalls trimestrales y reuniones mensuales), reconocimiento continuo, políticas de flexibilidad y un entorno que combina exigencia con cercanía.

La confianza se construye y se sostiene con hechos: evolucionando nuestras políticas, escuchando de forma activa y elevando de manera continua la experiencia de empleado a través de nuevas iniciativas que consolidan un entorno en el que la exigencia profesional, la ambición y la cercanía humana avanzan de la mano.

“La gestión del talento es una de las palancas clave para seguir consolidando el crecimiento de la compañía a nivel nacional”

▶️ La diversidad y la inclusión forman parte de los pilares de la estrategia de RR.HH. de Coface. ¿Cómo se trabaja este ámbito en la práctica dentro de la filial española y qué tipo de iniciativas o políticas están ayudando a impulsar un entorno de trabajo más diverso e inclusivo?

Efectivamente, en Coface trabajamos activamente para promover la igualdad de oportunidades y un entorno de trabajo donde todas las personas se sientan respetadas y valoradas.

Como decía, garantizamos que al menos el 50% de las personas en planes de sucesión sean mujeres, y contamos con programas específicos de mentoring para impulsar su desarrollo, además de reforzar nuestro compromiso con la equidad retributiva. También creemos firmemente en el valor de la experiencia y en equipos multigeneracionales. Integramos de forma activa talento con trayectorias consolidadas —incluidas incorporaciones de profesionales mayores de 50 años—, haciendo tangible nuestra convicción de que el talento no tiene edad y de que la diversidad generacional fortalece el negocio

Extendemos este compromiso también a la inclusión de personas con discapacidad. En colaboración con la Fundación Adecco, desarrollamos iniciativas como el Plan Aflora, para acompañar necesidades internas, y el Plan Familia, que impulsa la inclusión laboral de familiares con discapacidad de nuestro equipo, reforzando de forma tangible nuestro compromiso con la diversidad funcional y la equidad.

Además, dentro de nuestra agenda de RSC, completamente liderada por personas voluntarias, destacamos dos iniciativas:

• Red “Women to Lead” en España y Portugal. Una iniciativa voluntaria y multigeneracional que promueve la igualdad de género a través de acciones de sensibilización anuales. El comité cuenta con un presupuesto específico supervisado por RR.HH. y elige un secretario o secretaria con mandato anual no renovable, encargado de coordinar las actividades. Entre sus acciones se incluyen charlas, formaciones y participación en eventos sobre igualdad y conciliación, así como apoyo a mujeres a través de la fundación “Quiero trabajo”.
• También cofinanciamos programas educativos junto a la ONG CESAL, contribuyendo a la empleabilidad y autonomía de jóvenes en contextos vulnerables y con riesgo de exclusión social.

▶️ Muchas compañías están reforzando los mecanismos de escucha activa para comprender mejor las expectativas de sus equipos. ¿Qué herramientas utiliza Coface para medir el compromiso y recoger el feedback de los empleados?

La escucha activa es una herramienta fundamental para seguir evolucionando como organización. En Coface, este enfoque se traduce en combinar herramientas estructuradas como My Voice, que no sólo mide el compromiso, o el eNPS, sino que también proporciona recomendaciones concretar sobre planes de acción, con espacios de diálogo directo (townhalls, encuentros con la dirección, etc) y un fuerte foco en convertir el feedback en decisiones visibles para los equipos.

Además, integramos la escucha en los distintos momentos del ciclo de vida del empleado —onboarding, movilidad, salida— para comprender mejor las expectativas, detectar oportunidades de mejora y ajustar nuestras prácticas de forma continua.

Estos procesos nos permiten identificar fortalezas y áreas de mejora, pero lo más importante es que esa información se traduce en planes de acción concretos en los que participan tanto Recursos Humanos como los managers de cada área. La clave es que el feedback no se queda en diagnóstico, sino que se convierte en mejoras visibles para los empleados.

▶️ Tras este primer año en la compañía y en un entorno económico cada vez más cambiante, ¿cuáles diría que son los principales retos que tiene por delante el área de RR.HH. en Coface España en los próximos años?

El área de Recursos Humanos tendrá un papel clave para potenciar a la organización en un entorno económico y empresarial cada vez más dinámico, y acompañar la evolución del negocio en el marco del plan estratégico.

Uno de los principales retos será seguir atrayendo y desarrollando talento en un mercado cada vez más competitivo. También será importante potenciar nuestras capacidades en áreas estratégicas, mantener un alto nivel de compromiso en los equipos y continuar adaptando nuestras formas de trabajo a nuevas realidades, promoviendo entornos más flexibles, colaborativos e innovadores.

Asimismo, nuestro objetivo es seguir diferenciándonos como empleador, no solo por lo que ofrecemos, sino por cómo lo vivimos en el día a día, manteniendo ese equilibrio entre estructura, flexibilidad y cercanía que caracteriza a la compañía.

Queremos que Coface siga siendo un lugar donde las personas puedan crecer profesionalmente, contribuir al propósito de la compañía, formando parte activa de un proyecto exigente, humano y con impacto global.