Por Jorge Herraiz Romero, Director Talent Solutions en AON
Antes de escribir este artículo, he hecho dos cosas: en primer lugar, he analizado lo que han escrito otros colegas de Aon al respecto, lo que me ha llevado a varias notas de prensa, publicaciones y artículos recientes realmente interesantes, basados además en datos procedentes de diferentes encuestas y estudios. La cantidad de información, datos y opiniones es abrumadora, y no solo con autoría de Aon, también de nuestros principales competidores y de profesionales de la función.
Por otro lado, no he podido resistir la tentación de pedirle a ChatGPT que me escriba un artículo sobre el impacto de la IA en la gestión de personas. El resultado ha sido el esperado y al mismo tiempo sorprendente, obteniendo un texto estructurado y apoyado incluso por casos prácticos que mencionan a empresas que ya están aplicando la IA de manera efectiva.
Obviamente, para escribir este artículo no he utilizado ni una sola línea de lo que me ha escrito ChatGPT en cuestión de segundos, ni me sumergiré en los datos y estadísticas de los estudios realizados por otros colegas de Aon y ya publicados a lo largo de 2024.
La intención es establecer un punto de reflexión sobre algo que con total seguridad va a ser la mayor revolución a la que nos hayamos enfrentado como profesionales de la gestión de Recursos Humanos.
Al margen de estas reflexiones, está claro que este es un tema que ocupa y preocupa a todos por igual. Como muestra de esto, en la Novena Encuesta Global de Gestión de Riesgos de Aon la IA subió del puesto 49 al 17 en la lista de riesgos a los que se enfrentan actualmente las empresas.
Temas como la ya omnipresente Directiva de Transparencia retributiva, la escasez de talento cualificado, la posible reducción de la jornada laboral o las preocupantes cifras de absentismo, quedan en un segundo plano cuando analizamos el impacto que ya está teniendo la IA en la búsqueda y selección de candidatos, en la evaluación de personas dentro de los procesos de gestión del desempeño, en la personalización de los beneficios, en el diseño de los planes formativos y de desarrollo o en la gestión de la organización y la retribución.
Según una encuesta realizada por Aon a empresas tecnológicas europeas el pasado mes de junio, 2 de cada 3 están usando o considerando seriamente el uso de IA en al menos una función de RR.HH. ¿Esto es suficiente? La realidad nos dice que es necesario imprimir una mayor velocidad a los planes de adopción de la IA, algo que puede suponer un proceso de reeducación (upskilling y reskilling) de todos los profesionales de la función a todos los niveles. Un ejemplo claro de incremento de capacidades en los equipos de gestión de Personas lo tenemos en la implantación del People Analytics. Hace años que muchas empresas empezaron a trabajar en este ámbito apoyadas por profesionales expertos en Data & Analytics externos al Departamento de Recursos Humanos, tales como Data Scientists o expertos en herramientas como Power BI. Hoy en día, son los propios profesionales de Compensación, Organización, Desarrollo o Igualdad entre otros, los que han adoptado las habilidades técnicas necesarias para analizar toda la información de sus personas y ser capaces de conocerlas mejor de cara a una gestión más estratégica y personalizada.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 18 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)