Desde el pasado mes de octubre, aquellas empresas con más de 50 trabajadores están obligadas por ley a contar con un plan de medidas para la igualdad LGTBI. Esta exigencia, desarrollada a través del Real Decreto 1026/2024, tiene como fin promover entornos laborales igualitarios, seguros y respetuosos con la diversidad sexual, afectiva y de género.
Transcurridos ya los seis meses previstos para su aplicación plena, el foco está puesto en si las organizaciones han cumplido, cómo lo han hecho y qué desafíos enfrentan aún. Este nuevo marco normativo supone un hito en la inclusión del colectivo LGTBI en el ámbito laboral, situando a España entre los países pioneros en Europa en legislar de forma específica sobre la igualdad real de estas personas dentro de las empresas. Sin embargo, datos del sector revelan que más del 30% de las empresas que están obligadas aún no han implementado su Plan LGTBI ni han iniciado procesos de formación interna.
En un contexto donde muchas empresas aún están en fases incipientes en materia de diversidad, el principal reto es integrar la perspectiva LGTBI de forma real en las organizaciones, no solo formalmente. En este sentido, Rocío Guerrero, abogada laboralista y manager en el área Laboral de CECA MAGÁN Abogados, destaca que, además, la falta de formación específica tanto en la empresa como en la representación legal de la plantilla, puede dificultar una negociación con verdadero contenido técnico y transformador. “El desafío está en transformar esta obligación legal en una oportunidad para construir entornos más seguros, respetuosos e inclusivos”, precisa.
Negociaciones
Las medidas que establece la nueva Ley deben ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT). En ausencia de esta, se convocará a los sindicatos del sector y, si no responden en un plazo máximo de 20 días hábiles prorrogables, la empresa podrá aprobar el plan de forma unilateral. “Esta situación se aplicará únicamente a las empresas no sujetas a un convenio colectivo de ámbito superior, por lo que su aplicación será muy minoritaria”, explica Gloria Villar, directora del departamento Laboral de MERCER España.
Sin embargo, ¿esta disposición realmente facilitará el cumplimiento de la norma o puede generar conflictos? “Desde luego se soluciona un tema que no está solucionado por la normativa en el caso de los Planes de Igualdad donde existe un bloqueo negociador (los sindicatos no contestan al llamamiento o cuando lo hacen a veces emplazan a volver a contactar más adelante)”, apunta Estela Martín, Abogada y Directora de Comunicación y RSC de la consultora SINCRO. “Es decir, se establecen unos mecanismos claros de actuación para conseguir negociar el plan y en caso de que, en los plazos marcados, los sindicatos no respondan, se establece expresamente que cabe elaborar unilateralmente el protocolo”, añade.
Sin embargo, “también puede generar conflictos si no se utiliza con responsabilidad. La aprobación unilateral debe ser el último recurso, no una vía rápida para evitar el diálogo. Si se hace sin contar con la plantilla o sin transparencia, puede afectar al clima laboral y restar legitimidad al plan”, precisa Rocío Guerrero.
Avances desiguales: una normativa que aún se está aterrizando
La respuesta del tejido empresarial español está siendo desigual. Las grandes empresas —en muchos casos con políticas previas de diversidad— han liderado la implantación de los planes. En cambio, las pymes, que constituyen más del 90% del tejido productivo en España, se enfrentan a importantes retos: falta de recursos, desconocimiento técnico y ausencia de representación legal son algunos de los principales obstáculos.
“Los retos son enormes, especialmente en las empresas que carecen de representantes legales de los trabajadores. Además, esta obligación llega en un momento en el que las obligaciones de compliance laboral para las empresas son cada vez mayores, unido a una vorágine de normativa laboral que complica mucho el cumplimiento de todas las obligaciones laborales a las empresas” advierte Estela Martín. “Muchas además arrastran incumplimientos en materia de igualdad de género y ahora deben sumar esta nueva obligación”.
“Algunas empresas han asumido que pueden esperar, lo que puede suponer un riesgo”, destaca Guerrero. “En general, hay movimiento, pero todavía falta acompañamiento técnico y voluntad estratégica en muchos casos”. Por su parte, Gloria Villar subraya que “el mercado está a la espera de que los convenios colectivos regulen sobre la materia, lo que añade incertidumbre”. Este desfase entre la obligación legal y la adaptación sectorial también está generando tensiones en la implementación.
Formación y protocolos: el corazón del plan
Uno de los ejes fundamentales para que el plan funcione es la formación. Pero no cualquier tipo de formación, sino una que transforme la cultura interna, ayude a identificar situaciones de discriminación o acoso, y promueva un entorno de respeto y visibilidad. “Es fundamental priorizar la elaboración y la adaptación del protocolo, junto con una formación adecuada que sensibilice a todo el personal”, apuntan desde MERCER.
“Para que la formación tenga impacto, debe ser vivencial, contextualizada y continuada”, destaca Rocío Guerrero. “No basta con una sesión puntual o genérica. Debe adaptarse al sector, a los perfiles de la plantilla y a los valores de la organización. Y debe ir acompañada de una implicación visible del equipo directivo”. En este punto, Villar insiste en la importancia de adaptar el protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla. “Una comunicación clara y efectiva es clave para garantizar que las políticas se comprendan y se apliquen correctamente”, precisa.
La clave del éxito de la normativa parece radicar en la formación y sensibilización de la masa laboral de las compañías, no solo para que sean conscientes de la importancia de contar con este tipo de protocolos, sino para que conozcan los canales que tienen a su disposición, por ejemplo, a la hora de denunciar. Las empresas tienen obligación de integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación. Estela Martín recalca la importancia del enfoque integral a la hora de negociar las medidas LGTBI. “Es fundamental cubrir todo el espectro: desde el proceso de selección (garantizar que no hay discriminación de ningún tipo, incluyendo a las consultoras externas o headhunters a los que pueda recurrir una empresa) hasta los procesos de onboarding, ascensos, promociones…”, destaca. En este punto, muchas empresas están recurriendo a consultoras especializadas para cumplir con estos requisitos, aunque esto implica un coste añadido, especialmente en compañías más pequeñas.
Control, cumplimiento y consecuencias
Lo cierto es que la ley no solo impone obligaciones, también prevé mecanismos de control y sanción. Una vez finalizado el plazo para establecer estos planes de Igualdad, el papel de la Inspección de Trabajo será determinante en los próximos meses. “Es probable que, en las inspecciones a empresas de más de 50 empleados, se solicite de forma habitual el plan LGTBI, junto al plan de igualdad y el registro salarial”, afirma Villar. Desde CECA MAGÁN Abogados van más allá y destacan que lo más efectivo será que el cumplimiento se vincule a requisitos de acceso a financiación pública, licitaciones y contratos con grandes empresas, como ya ocurre con los planes de igualdad.
Más allá de lo que exige la ley, este nuevo marco puede ser una oportunidad para aquellas empresas que deseen posicionarse como empleadores responsables, diversos y comprometidos con los derechos humanos. “Cumplir con la norma es el inicio. Pero el verdadero valor está en generar espacios seguros para todas las personas. La diversidad, bien gestionada, es una inversión en personas y futuro”, destaca Guerrero.
Por su parte, Estela Martín añade que “el mayor problema está en el cumplimiento no ya formal, sino práctico y efectivo, en aquellas empresas que no creen en la diversidad o, peor aún, donde existen reticencias hacia las personas del colectivo LGTBI. Porque en ese caso, probablemente estemos ante empresas que incumplan los mínimos normativos o, que, aunque los cumplan de manera formal (sobre el papel), no exista realmente un cumplimiento práctico y efectivo”.