La resistencia al cambio por parte de los empleados se ha consolidado como uno de los principales obstáculos para la transformación digital y la adopción de la inteligencia artificial en las organizaciones.
Así lo confirman los últimos datos publicados por la Universidad Pontificia Comillas, que apuntan a que el 75% de los proyectos de transformación digital e inteligencia artificial fracasan por rechazo interno, y una encuesta de Hays de 2025, donde el 56% de los profesionales considera que su empresa no está preparada para afrontar estos procesos.
Ambos estudios coinciden en que la reticencia de los equipos no solo ralentiza la evolución tecnológica, sino que puede comprometer seriamente la competitividad de las compañías en un entorno económico marcado por la digitalización acelerada.
La resistencia al cambio, un freno tan silencioso como decisivo
Setesca Talent, consultora especializada en selección de perfiles tecnológicos y de alta dirección, alerta de que esta resistencia interna es uno de los retos más críticos que afrontan las organizaciones, hasta el punto de paralizar iniciativas estratégicas de gran impacto.
“¿Puede permitirse una empresa no aplicar su estrategia porque haya personas que no quieran implementarla?”, plantea Jordi Damià, CEO de Setesca Talent. Según el directivo, cuando los proyectos de transformación chocan frontalmente con la cultura interna, “los costes para la competitividad pueden ser enormes”.
Para la consultora, el desafío actual no es únicamente tecnológico, sino profundamente humano. “Si podemos relacionar los momentos históricos con palabras, la que mejor describe el momento empresarial actual es ‘transformación’”, explica Damià. “Este cambio obliga a las organizaciones a ‘cambiar de forma’ para mantener su competitividad, pero la resistencia interna continúa siendo el principal freno a procesos que buscan mejorar”.
Cinco palancas para vencer la resistencia interna
Con base en su experiencia en proyectos de transformación organizativa, Setesca Talent propone cinco claves para reducir la resistencia y acelerar la adopción de nuevas estrategias:
- Convicción: Asumir que ningún rol es imprescindible si se convierte en un bloqueo para el avance.
- Comunicación: Garantizar información clara, transparente y oportuna para evitar rumores y desconfianza.
- Estructura: Diseñar un modelo de transformación robusto, estructurado y con fases bien definidas.
- Validación: Apoyarse en buenas prácticas internas o externas que permitan mostrar resultados tangibles por fases.
- Modelo probado: Implementar metodologías reconocidas de gestión del cambio, como el modelo de John Kotter, que ha demostrado su eficacia en procesos de transformación profunda.
El avance de la IA, la automatización y la reorganización de roles ha intensificado la necesidad de que las empresas adapten no solo sus procesos, sino también su cultura interna. En este contexto, la capacidad de gestionar el cambio se está convirtiendo en una ventaja competitiva decisiva.
Setesca Talent subraya que las compañías que no consigan superar este bloqueo cultural correrán el riesgo de ver cómo sus proyectos de mejora quedan paralizados, mientras que otras organizaciones —más ágiles en la adaptación humana— lograrán consolidar su liderazgo en sus respectivos mercados. “Sin una gestión adecuada del cambio humano dentro de las organizaciones, ni la mejor estrategia podrá desplegar todo su potencial”, concluye Damià.