9 de cada 10 trabajadores quieren que la salud y el bienestar formen parte de su compensación

El bienestar laboral ha dejado de percibirse como un beneficio adicional para convertirse en un elemento cada vez más presente en las expectativas de los trabajadores. Así lo refleja el informe Salud en las empresas 2026, elaborado por Coverflex, que señala que 9 de cada 10 empleados consideran que la salud y el bienestar deberían integrarse en los paquetes de compensación ofrecidos por las empresas.

El estudio analiza el impacto del trabajo en la salud física y emocional de los empleados en España y el papel que están desempeñando las organizaciones en este ámbito. Sus resultados muestran que el 67% de los trabajadores afirma que su empleo ha afectado negativamente a su salud física o emocional durante los últimos cuatro meses, mientras que el 79% ha experimentado síntomas relacionados con el estrés laboral, como ansiedad, irritabilidad, agotamiento o insomnio.

Los datos ponen de manifiesto, además, diferencias entre generaciones. La percepción de un impacto negativo del trabajo alcanza al 76% de la Generación Z y al 72% de los Millennials, frente al 62% de la Generación X y el 44% de los Baby Boomers. Por tipo de empresa, los trabajadores de startups y scaleups son los que más señalan este impacto, con un 83%, seguidos de quienes trabajan en compañías de entre 25 y 100 empleados, con un 73%. En las empresas de más de 500 empleados, el porcentaje se sitúa en el 38%.

El estrés laboral también presenta diferencias generacionales. Según el informe, el 29% de los empleados asegura experimentar sus síntomas de forma frecuente, mientras que aproximadamente la mitad los ha sufrido de manera ocasional. Entre la Generación Z, el porcentaje de trabajadores que ha experimentado síntomas de estrés asciende al 86%, seguido del 83% de los Millennials.

Según señala Isabel Aranda, psicóloga sanitaria especializada en el ámbito laboral de Therapyside, el elevado impacto entre las generaciones más jóvenes responde a factores como el actual estado de incertidumbre económica que afecta de forma muy directa al mercado laboral, los cambios tecnológicos acelerados, incluso la situación socio-política, que provoca trayectorias profesionales menos predecibles.

“Las generaciones más jóvenes han accedido al mercado laboral en un contexto marcado por una elevada incertidumbre económica, cambios tecnológicos acelerados, una alta incertidumbre socio-política y trayectorias profesionales menos predecibles. A ello se suman modelos de trabajo altamente conectados, donde la disponibilidad permanente y la sobrecarga informativa dificultan la recuperación psicológica. Por otro lado, las nuevas generaciones muestran una mayor alfabetización emocional y una menor estigmatización de los problemas de salud mental, lo que facilita reconocer y comunicar síntomas que quizá en generaciones anteriores permanecían ocultos o se normalizaban”, asegura Aranda.

El informe apunta así a la necesidad de abordar el bienestar desde una perspectiva organizativa, combinando las exigencias del trabajo con los recursos disponibles, el desarrollo de liderazgos saludables y una cultura que incorpore el bienestar psicológico a la estrategia empresarial.

Flexibilidad y desconexión, factores vinculados a la cultura organizativa

El equilibrio entre vida laboral y personal también presenta margen de mejora. Solo el 45% de los trabajadores considera que existe un buen equilibrio, mientras que un 46% responde que solo lo consigue “a veces” y un 9% no lo considera así.

Las diferencias son especialmente visibles según el modelo de trabajo. El 60% de quienes trabajan en remoto considera que existe un buen equilibrio entre vida laboral y personal, frente a una proporción menor entre quienes trabajan presencialmente.

Para Pedro Galván, CEO de Awardsof Happiness, estos datos muestran que la flexibilidad no debe entenderse únicamente como una característica del teletrabajo. “El verdadero catalizador del bienestar es el diseño cultural de la organización: autonomía, evaluación por objetivos y respeto a la desconexión digital. La presencialidad fracasa cuando se convierte en "presentismo, micro gestión y falta de confianza. Y ese impacto se mide a través de la voz directa de las personas”, asegura.

“Cuando una organización sitúa la salud mental y el bienestar en el centro de sus decisiones, el reconocimiento de sus colaboradores llega de manera natural. Cuidar a las personas no solo genera entornos saludables, sino que impulsa la excelencia operativa independientemente de si se trabaja desde la oficina o desde casa”, remarca Galván.

La desconexión digital constituye otro de los elementos analizados. El 75% de los empleados afirma que consigue desconectar siempre o a menudo, aunque también existen diferencias según el modelo de trabajo. En las modalidades híbrida flexible y remota, alrededor del 85% señala que logra desconectar con frecuencia, porcentaje que desciende al 70% entre quienes trabajan presencialmente. En este último grupo, tres de cada diez empleados aseguran que casi nunca o nunca consiguen desconectar.

Según Cristina Bejarano, directora de BeFlex, el modelo flexible puede facilitar el bienestar, pero no es suficiente por sí solo. Entre las medidas que propone para reducir la sensación de disponibilidad permanente se encuentran establecer bandas horarias con un núcleo compartido, priorizar los resultados sobre el tiempo de conexión, crear días u horarios protegidos sin reuniones y establecer protocolos de desconexión digital.

“Todas estas medidas comparten un principio común: desplazar el control por presencia hacia el diseño por resultados. Esta es, probablemente, la palanca más infravalorada del debate actual sobre bienestar laboral”, asegura la directora de BeFlex.

La percepción sobre las medidas que ofrecen actualmente las empresas también muestra una brecha entre expectativas y realidad. Aunque el 66% de los trabajadores afirma que su empresa dispone de políticas o recursos para promover la salud emocional y el bienestar, cuatro de cada diez consideran que estas medidas son insuficientes. Además, solo el 37% percibe una preocupación constante de la empresa por su bienestar emocional.

En cuanto a los niveles de bienestar emocional, el 39% de los encuestados los sitúa en niveles altos, mientras que un 45% los considera medios y un 17%, bajos o muy bajos.

Dentro de los beneficios asociados al bienestar, el seguro de salud aparece como el producto con mayor impacto para los empleados, con un 42%, por delante del apoyo a la salud mental, mencionado por el 41%, y del acceso rápido a atención médica, con un 40%.

Coverflex plantea, a partir de estos resultados, adaptar los seguros de salud al momento vital de los empleados, mejorar la comunicación sobre los beneficios disponibles, facilitar el acceso a servicios de salud mental y ajustar la oferta a las diferentes necesidades generacionales.

Para Julia Abarca, Country Manager España de Coverflex, “la salud de los equipos ha dejado de ser un capítulo aislado dentro de la compensación, es la base sobre la que se sostiene todo lo demás. Estos datos de nuestro estudio confirman lo que vemos cada día en las empresas con las que trabajamos: cuidar la salud ya no es un gesto, es una decisión estratégica. Y esa es, precisamente, la diferencia entre ofrecer un beneficio y ofrecer bienestar real”.