La transparencia salarial está dejando de ser una aspiración para convertirse en una exigencia normativa y una demanda creciente por parte del talento. A partir del 7 de junio de 2026, todas las empresas en la Unión Europea deberán cumplir con la nueva Directiva de Transparencia Retributiva, que persigue garantizar la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor a través de prácticas más claras y equitativas.
Aunque todavía se está definiendo cómo se aplicará esta normativa en cada Estado miembro, las organizaciones deben prepararse para un cambio estructural que va mucho más allá del mero cumplimiento legal. En un mercado laboral cada vez más competitivo, avanzar hacia una política retributiva transparente se perfila como una ventaja estratégica para atraer y fidelizar talento. Su principal objetivo, explicaban desde Ceca Magán Abogados, “es identificar y corregir posibles desigualdades, tanto directas como indirectas, que puedan surgir cuando, por un trabajo de igual valor, se perciba una remuneración inferior sin una justificación objetiva y razonable”.
Según el informe Talent Trends 2025, un 80 % de los profesionales afirma que su empresa no dispone de una política salarial transparente, y un 35 % de las mujeres percibe desigualdad salarial interna, frente al 14 % de los hombres. En este contexto, marcado por una creciente demanda social —liderada especialmente por las nuevas generaciones— de mayor claridad y equidad en las políticas salariales, Page Consulting HR Solutions, la unidad de consultoría de Recursos Humanos de PageGroup, ha lanzado la primera edición de su Guía de Transparencia Salarial.
Para Elena Jiménez, directora de Page Consulting HR Solutions, “incluso sin una obligación legal, las empresas deben avanzar en esta dirección si quieren seguir siendo competitivas. Las nuevas generaciones hablan de salario con naturalidad, y esperan lo mismo de las organizaciones”.
La Directiva de Transparencia Retributiva obligará a todas las empresas de la Unión Europea, a partir de junio de 2026, a garantizar una mayor transparencia en sus prácticas salariales, con el fin de asegurar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Aunque la normativa no obliga a publicar sueldos individuales, sí requiere que las organizaciones comuniquen de forma clara y accesible cómo se determinan y evolucionan las retribuciones.
Cómo avanzar hacia una cultura retributiva más transparente
A pesar de la relevancia creciente del tema, muchas organizaciones todavía no están preparadas para dar respuesta a este nuevo escenario. Por ello, la guía elaborada por Page Consulting identifica cinco pasos esenciales para iniciar la transición hacia una política salarial más abierta y justa:
