La IA en RR.HH. entra en una nueva fase: de los chatbots a la automatización de procesos
La adopción de inteligencia artificial en recursos humanos está evolucionando hacia una nueva etapa marcada por la automatización integral de procesos. Tras el auge de herramientas generativas y asistentes conversacionales en 2023 y 2024, las compañías comienzan a integrar la IA como infraestructura operativa en sus áreas de talento.
Según datos del sector, el 79% de las empresas ya utiliza IA o automatización en procesos de reclutamiento y contratación, lo que evidencia el paso de iniciativas piloto a una adopción generalizada. En este contexto, desde Viterbit apuntan a 2026 como el año en que esta tecnología dejará de ser un complemento para convertirse en un elemento estructural de la función de RR.HH.
El foco de esta segunda ola no está en generar contenido, sino en rediseñar procesos completos. La automatización permite identificar cuellos de botella, activar flujos de trabajo y reducir tareas repetitivas que afectan a la eficiencia operativa. Este cambio resulta especialmente relevante en sectores con alta rotación, como seguridad, hostelería o retail, donde los principales problemas no se sitúan en la atracción de talento, sino en la gestión interna de los procesos: coordinación, seguimiento y tiempos de respuesta.
Un ejemplo de este enfoque es el de FoodBox, que ha logrado reducir el tiempo medio de cobertura de vacantes de nueve días a 24 horas mediante la automatización del primer contacto con candidatos a través de WhatsApp. “Pasamos de esperar respuestas durante días a mover el proceso en cuestión de horas”, explica Laura Villarta, responsable de Selección en la compañía.
Dimitri Nicolau, CEO de Viterbit, destaca que “la primera ola de IA en RR.HH. fue importante para experimentar, pero no cambió de raíz cómo se trabaja”. En cambio, añade, “la segunda ola no se mide en contenido generado, sino en procesos que antes consumían horas y ahora se ejecutan de forma fiable y escalable”.
La IA como ventaja competitiva
Algunas compañías con necesidades intensivas de contratación, como Prosegur, Goiko o Clece, ya están avanzando en esta transición hacia modelos más estructurales. En estos entornos, la prioridad pasa por estandarizar flujos, reducir bloqueos internos y mejorar la visibilidad de la operación.
“Lo que hemos visto trabajando con grandes organizaciones es que el verdadero salto no está en incorporar IA como asistente, sino en integrarla en el núcleo del proceso”, señala Nicolau. “Las empresas que tratan el reclutamiento como infraestructura, y no como tarea administrativa, están consiguiendo mayor previsión, menos fricción interna y tiempos de decisión más consistentes”.
Para los expertos, el debate ya no está en si adoptar IA, sino en cómo hacerlo de forma estratégica. “La pregunta ya no es si usar IA en RR.HH. La pregunta es si tu sistema está preparado para escalar”, concluye Nicolau. “Las organizaciones que entiendan esto antes no solo contratarán más rápido, sino que operarán con mayor estabilidad y previsión”.
En este escenario, la inteligencia artificial se consolida como un factor de competitividad organizativa. “La IA empieza a ser infraestructura de RR.HH.”, añade. “No sustituye al criterio humano, pero sí elimina el ruido operativo que impide tomar buenas decisiones”.
