4 de cada 10 personas LGTBIQ+ han dejado o se han planteado dejar su empleo tras presenciar discriminación
Cuatro de cada diez personas LGTBIQ+ han dejado o se han planteado dejar su empleo tras ser testigos de prácticas discriminatorias, según revela Diversity at Work 2026, estudio impulsado por ManpowerGroup que alcanza su cuarta edición con la incorporación de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI. El informe refleja que, pese a los avances registrados en los últimos años, la inclusión continúa siendo un desafío relevante para las organizaciones y un factor con impacto directo en la atracción y fidelización del talento.
El estudio analiza la situación del colectivo LGTBIQ+ en un contexto marcado por el desajuste de talento, los cambios regulatorios y un clima social y político polarizado. En este escenario, las políticas de diversidad dejan de ocupar un espacio aspiracional para consolidarse como un elemento estratégico vinculado a la competitividad y la sostenibilidad empresarial.
La edición de 2026 llega además tras un periodo especialmente complejo para estas políticas. Después del denominado “efecto 2025”, caracterizado por una reducción de la visibilidad pública de las iniciativas de diversidad, la percepción sobre el avance de la inclusión del colectivo se sitúa actualmente en el 45%, frente al mínimo del 23% registrado en 2025. Aunque la cifra mejora, todavía se mantiene por debajo del 53% alcanzado en 2024, lo que, según el estudio, evidencia la fragilidad de los avances en contextos adversos.
En paralelo, las organizaciones parecen reforzar su compromiso con la diversidad. Las políticas inclusivas reciben una valoración media de 3,97 sobre 5 por su influencia en el compromiso profesional, puntuación que asciende a 4,1 entre las personas LGTBIQ+ y alcanza el 4,5 entre los perfiles de Recursos Humanos.
“En un contexto de desajuste de talento como el actual, las empresas ya no pueden permitirse dejar a nadie fuera. La diversidad debe ser una bandera clara, no solo porque responde a principios fundamentales, sino porque es una palanca decisiva para acceder a todo el talento disponible, impulsar la innovación y fortalecer la competitividad. Cuando las organizaciones crean espacios donde todas las personas están representadas y pueden desarrollarse desde la autenticidad, el impacto es tangible: aumenta el compromiso, mejora la productividad y se refuerza la capacidad de adaptación en un entorno cada vez más exigente y cambiante”, explica Vicenç Álvaro, director de Marketing y responsable de la Estrategia de Candidato de ManpowerGroup España.
Por su parte, Óscar Muñoz, codirector general de REDI, ha declarado: "España lidera hoy el mapa de derechos de las personas LGBTI en Europa, fruto de una evolución normativa y social sostenida, pero este liderazgo convive con un contexto global profundamente desigual y con riesgo de retrocesos. REDI ha contribuido desde 2018 a mejorar en casi diez puntos la visibilidad de las personas LGTBI en el entorno laboral. Es un avance relevante, pero también evidencia un límite claro: una de cada dos personas LGTBI aún no se siente plenamente segura para mostrarse visible en su trabajo. Persisten, además, brechas significativas y riesgos de desigualdad en ámbitos clave como los procesos de selección y el desarrollo profesional. Este estudio pone de manifiesto el papel de las empresas como agentes de cambio y su responsabilidad de generar entornos laborales seguros y alineados con los avances sociales y legales”.
El valor de la diversidad en la estrategia de talento
El informe vincula de forma directa diversidad y desempeño organizativo. Siete de cada diez profesionales consideran que los entornos diversos son más innovadores y productivos, una percepción que supera el 90% entre quienes ocupan posiciones de liderazgo.
La relación entre inclusión y rendimiento también se refleja a nivel individual. El 53% de las personas LGTBIQ+ asegura ser más productiva tras visibilizar su identidad en el trabajo, reforzando la conexión entre autenticidad, bienestar y desempeño profesional.
La percepción de seguridad muestra igualmente una evolución positiva. El 63% de las personas considera que su empresa es un espacio seguro para el colectivo LGTBIQ+, frente al 57% registrado en 2025, mientras que la valoración de apertura empresarial alcanza los 4,3 puntos sobre 5, por encima del 3,9 del ejercicio anterior. Además, el 65% de las personas LGTBIQ+ comparte su identidad de género u orientación sexual en su entorno laboral cercano.
No obstante, el estudio advierte de que persisten importantes áreas de mejora. Solo el 38% de las personas trabajadoras percibe que su empresa apoya públicamente al colectivo, un porcentaje inferior al 49% registrado en 2024.
El impacto del liderazgo visible
Uno de los principales hallazgos de Diversity at Work 2026 es el papel del liderazgo visible como acelerador de la inclusión. Según el estudio, la presencia de personas LGTBIQ+ en puestos de responsabilidad incrementa un 24% el conocimiento y la sensibilización sobre la realidad del colectivo y aumenta un 16% su visibilidad interna.
El efecto también se traduce en una reducción del 22% de las experiencias de discriminación vinculadas al desarrollo profesional y en una implementación más efectiva de las políticas corporativas. Las organizaciones con referentes visibles registran incrementos del 40% en igualdad y del 50% en diversidad, además de una mejora del 50% en la aplicación real de estas medidas.
El impacto alcanza igualmente al clima laboral. En estos entornos, el reconocimiento interno del colectivo aumenta un 70%, el apoyo público crece un 59% y la sensación de seguridad entre las personas LGTBIQ+ mejora un 35%.
“La inclusión no avanza con gestos simbólicos ni con declaraciones bienintencionadas. Avanza cuando el liderazgo asume su responsabilidad y se posiciona de forma clara, explícita y visible. Para las personas LGTBIQ+ en posiciones de responsabilidad, la visibilidad no es solo una opción personal: es una palanca de impacto colectivo. Cuando quienes lideran se muestran, generan entornos más seguros, reducen la discriminación y envían un mensaje inequívoco a toda la organización: aquí nadie tiene que ocultarse para poder crecer”, señala Vicenç Álvaro.
