Solo el 19% de las empresas cuenta con un plan de sucesión ante cambios en la dirección
La preparación de las empresas ante cambios en sus equipos directivos sigue siendo una asignatura pendiente. Solo el 19% de las organizaciones dispone de un plan de sucesión formalizado, lo que evidencia una baja capacidad de anticipación en un contexto marcado por el relevo generacional y la escasez de talento senior.
Así lo revela el último estudio de Robert Walters, incluido en su informe Principales tendencias globales de talento 2026. Según sus datos, el 41% de las compañías no cuenta con ningún plan de sucesión, mientras que un 7% reconoce no saber si existe uno en su organización.
En el caso de España, esta falta de previsión resulta especialmente relevante en pymes y empresas familiares, que constituyen la mayor parte del tejido empresarial.
Riesgos para la continuidad del negocio
“La ausencia de planificación en la sucesión, unida en muchos casos a la falta de profesionalización de los equipos directivos, puede poner en riesgo la continuidad del negocio”, advierte Andrés Jiménez, Business Director de Executive Search en la firma.
Según el experto, resulta clave diseñar estrategias que permitan garantizar transiciones ordenadas en los puestos de liderazgo, especialmente en organizaciones donde existe una fuerte implicación personal o familiar de los directivos. El reto se intensifica en un contexto en el que el 81% de los líderes empresariales reconoce dificultades para encontrar talento senior, y más de la mitad (53%) califica esta escasez como significativa.
El informe pone de relieve una contradicción en el mercado laboral: aunque las empresas demandan perfiles con experiencia, en muchos casos descartan a profesionales senior por considerarlos sobrecualificados o con menor capacidad de adaptación. “Existe una oportunidad clara para aprovechar esta etapa profesional fomentando su papel como mentores de las nuevas generaciones”, señala Jiménez.
Además, factores como el avance de la inteligencia artificial, la incertidumbre geopolítica y las presiones económicas están acelerando los cambios en los equipos directivos, lo que incrementa la necesidad de contar con planes estructurados.
Déficits en el desarrollo de futuros líderes
Más allá de la ausencia de planes formales, las organizaciones también encuentran dificultades para construir una cantera sólida de liderazgo. El 24% reconoce problemas para identificar y desarrollar sucesores internos con potencial.
La falta de planificación en este ámbito puede tener un impacto directo en el rendimiento empresarial. Según análisis citados por McKinsey & Company, cerca del 90% de los equipos que gestionan adecuadamente las transiciones en liderazgo logran cumplir sus objetivos a tres años.
En este contexto, los expertos coinciden en que la planificación de la sucesión debe evolucionar desde enfoques informales hacia modelos estratégicos y estructurados. “Un plan de sucesión eficaz implica construir un pipeline de talento que combine promoción interna y captación externa, garantizando así la resiliencia organizativa a largo plazo”, concluye Jiménez.
