Más de un tercio de las empresas en España no está preparada para la futura ley de transparencia salarial
La futura ley de transparencia salarial en Europa está impulsando una transformación profunda en los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, el nivel de preparación de las empresas españolas sigue siendo desigual y, en muchos casos, insuficiente.
Según un estudio elaborado por OpenHR a partir de una encuesta a 215 responsables de RR. HH., el 36,97% de las organizaciones reconoce que no está preparada o que no tiene planes para adaptarse a la nueva normativa, lo que evidencia una brecha significativa entre las exigencias regulatorias y la capacidad real de respuesta.
Para los CHROs, este contexto plantea una doble exigencia: garantizar el cumplimiento normativo en un plazo relativamente corto y, al mismo tiempo, aprovechar la oportunidad para rediseñar el modelo de compensación desde una perspectiva más estratégica.
Un panorama dividido
Los datos reflejan un escenario fragmentado. Mientras que un 44,55% de las empresas afirma estar preparada para afrontar la nueva ley, un 26,07% admite no estarlo. A estas cifras se suma un 18,48% que se encuentra en proceso de adaptación y un 10,90% que, directamente, no ha iniciado ningún plan de implementación.
Aunque el porcentaje de compañías que se consideran preparadas podría sugerir una visión optimista, el hecho de que más de un tercio permanezca al margen pone de relieve un reto estructural para el tejido empresarial.
Desde una perspectiva estratégica, este desajuste revela un riesgo clave: confundir iniciativas tácticas —como la publicación de bandas salariales— con una transformación real del modelo retributivo. La prioridad pasa por evaluar el grado de madurez organizativa en cuatro dimensiones críticas:
- Arquitectura salarial: definición de estructuras coherentes, escalables y alineadas con el negocio.
- Gobernanza del dato: centralización, calidad y trazabilidad de la información retributiva.
- Criterios de decisión: capacidad de explicar y defender diferencias salariales con lógica objetiva.
- Procesos: diseño de sistemas auditables que permitan cumplir con los requisitos regulatorios.
En palabras de José Juan Martín, CEO de OpenHR, “la transparencia no empieza en lo que se comunica, sino en lo que se estructura internamente”.
La transparencia como palanca de transformación organizativa
Más allá del cumplimiento, la normativa abre una oportunidad para reposicionar la función de RR.HH. como un socio estratégico del negocio. La transparencia salarial obliga a las organizaciones a revisar en profundidad cómo toman decisiones sobre compensación, promoción y desarrollo:
- Equidad interna y confianza: construir sistemas retributivos más justos y comprensibles, que refuercen el compromiso de los empleados.
- Employer branding: utilizar la transparencia como elemento diferencial en la atracción de talento.
- Eficiencia operativa: sustituir modelos manuales o fragmentados por sistemas integrados y basados en datos.
- Gestión del riesgo: anticipar posibles brechas salariales y corregirlas antes de que se conviertan en contingencias legales.
Por otro lado, un 18,48% de las organizaciones se encuentra en proceso de adaptación, lo que refleja que el cambio ya está en marcha. Estas compañías comparten un diagnóstico común: los modelos tradicionales, basados en procesos manuales o sistemas poco integrados, no son suficientes para cumplir con las nuevas exigencias.
El reto, en estos casos, pasa por elevar su nivel de madurez operativa y avanzar hacia sistemas más estructurados, digitalizados y alineados con los principios de transparencia.
