El 36% de las empresas españolas encara la recta final de la Directiva de Transparencia Salarial sin estar listas
La cuenta atrás para la entrada en vigor de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE acelera la presión sobre las empresas españolas. Según el estudio HR & Payroll Pulse 2026, elaborado por SD Worx, el 36% de las organizaciones reconoce no estar plenamente preparada para cumplir con las nuevas obligaciones cuando el próximo 7 de junio finalice el plazo para la transposición de la normativa europea.
La encuesta, realizada entre 5.936 responsables de RR.HH. y 16.500 empleados de 16 países europeos, refleja una brecha significativa entre la percepción de las empresas y la experiencia de los trabajadores en materia de equidad y transparencia retributiva.
Empresas preparadas… pero con carencias visibles
La Directiva europea busca reducir la brecha salarial de género obligando a las empresas a aportar mayor transparencia sobre sus políticas retributivas y a actuar ante posibles desigualdades injustificadas. Las compañías con más de 100 empleados deberán reportar periódicamente sobre esta cuestión.
En España, el 64% de las empresas afirma tener todo preparado para adaptarse a la normativa, ligeramente por encima de la media europea (62%). Sin embargo, el análisis revela importantes lagunas: un 9% reconoce no haber tomado apenas medidas y otro 26% se encuentra en una situación de cumplimiento parcial.
La falta de preparación también se refleja en la escasa implantación de herramientas concretas de transparencia salarial. Solo el 19% de las organizaciones españolas ofrece a sus empleados mecanismos como bandas salariales accesibles o dashboards de equidad interna. La cifra apenas varía según el tamaño empresarial: un 16% en compañías de menos de 100 empleados y un 21% en empresas de más de 1.000 trabajadores.
La distancia entre el discurso corporativo y la percepción de las plantillas es otro de los aspectos destacados del informe. Mientras el 64% de las empresas considera que remunera justamente a sus empleados, únicamente el 37% de los trabajadores españoles cree que su salario es justo, frente al 44% de media europea. Además, solo el 43% percibe equidad salarial respecto a compañeros con funciones similares.
En materia de revisión de brechas salariales, el 59% de las empresas asegura analizar regularmente sus datos retributivos para detectar desigualdades. Sin embargo, solo el 39% de los empleados aprecia un compromiso real de su organización con la equidad salarial. Entre las mujeres, esta percepción desciende al 38%.
La transparencia salarial gana peso en la atracción de talento
El estudio también pone de relieve el bajo nivel de conocimiento de los trabajadores sobre la nueva normativa. El 77% de los empleados españoles desconoce la existencia de la Directiva y los derechos asociados a ella, como el acceso a información sobre salarios medios en puestos equivalentes desglosados por género. España se sitúa así entre los países europeos con menor nivel de conocimiento: solo un 23% de trabajadores afirma estar informado, frente al 34% de media europea.
Pese a ello, la transparencia salarial se consolida como un factor clave en la atracción y fidelización del talento. El 69% de los trabajadores españoles considera importante o muy importante este aspecto para elegir o permanecer en una empresa, cinco puntos por encima de la media europea.
La expectativa de una mayor transparencia en los próximos años es especialmente elevada entre las mujeres: el 62% cree que aumentará, frente al 55% de los hombres. Ambas cifras superan la media europea.
Las compañías españolas también sitúan este ámbito entre sus prioridades de inversión para 2026. Las iniciativas relacionadas con transparencia salarial concentran el 21% de las inversiones previstas, al mismo nivel que la ciberseguridad de datos de nómina y solo por detrás de las soluciones de autoservicio para empleados (22%).
Carlos Pardo, director general de SD Worx España, advierte de que las organizaciones deben ir más allá del cumplimiento normativo. “Las empresas españolas deben empezar por lo básico; garantizar una estructura clara de puestos, criterios retributivos transparentes y bandas salariales bien definidas”, afirma. “También es fundamental revisar los procesos clave de RR.HH., como la contratación, los ascensos y las evaluaciones de rendimiento, e identificar posibles riesgos. Hay que ir más allá del mero cumplimiento normativo y construir una política retributiva sostenible y creíble que genere confianza y haga que los empleados sientan que reciben un trato justo. Las empresas que prioricen hoy la transparencia estarán impulsando una ventaja competitiva clara en la guerra por el talento”.
