La transparencia salarial dejará de ser opcional: así cambiará la nueva directiva la gestión del talento
La transparencia salarial se prepara para convertirse en uno de los principales vectores de transformación de la gestión de personas en Europa. La futura incorporación al ordenamiento jurídico español de la Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva, cuyo plazo de transposición concluye el próximo 7 de junio, supondrá un cambio significativo en las políticas salariales, los procesos de selección y la relación entre empresas y profesionales.
El objetivo central de la normativa es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y combatir las desigualdades retributivas que todavía persisten en el mercado laboral, tanto de forma directa como indirecta.
España parte de un marco normativo previo en materia de igualdad retributiva, sustentado en el Real Decreto-Ley 6/2019 y en el Real Decreto 902/2020. Sin embargo, especialistas del ámbito jurídico y laboral apuntan a que la principal novedad de la directiva no reside en el reconocimiento del principio de igualdad salarial, sino en el nivel de exigencia que impondrá sobre la capacidad de las compañías para justificar y acreditar sus decisiones retributivas.
Para Ángela Antón, Legal Manager de Gi Group Holding, “la novedad no es el ‘qué’, sino el ‘cómo’: la ley obligará a las empresas a medir, documentar y demostrar que su política salarial es objetiva y no discriminatoria, ya que España contaba con dos RD que incorporaban aspectos que contempla la directiva”.
Salarios visibles desde el primer contacto
Uno de los cambios más relevantes afectará directamente a los procesos de selección y contratación. La directiva contempla la obligación de incluir el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo y prohíbe solicitar a los candidatos información sobre su historial retributivo anterior.
La normativa también exigirá a las empresas definir y documentar los criterios que determinan los distintos niveles salariales, reforzando la transparencia tanto en las contrataciones como en las promociones internas. Además, las personas trabajadoras tendrán acceso a información retributiva agregada dentro de las organizaciones. Podrán conocer los niveles medios de remuneración desagregados por sexo y los criterios objetivos que sustentan salarios y promociones.
Aun así, los expertos recuerdan que la norma no implica una exposición pública de las retribuciones individuales. “La normativa no implicará hacer públicos los salarios individuales de cada trabajador, pero sí permitirá el acceso a información agregada suficiente para identificar posibles desigualdades salariales entre hombres y mujeres en puestos equivalentes”.
La transparencia salarial comienza así a consolidarse como un elemento estructural de la experiencia del empleado y de la propuesta de valor de las compañías, con impacto potencial en ámbitos como la confianza interna, la percepción de equidad y la atracción de talento.
Más control y revisión de las políticas retributivas
Otro de los pilares de la directiva será el refuerzo del seguimiento de las diferencias salariales dentro de las organizaciones. Las empresas de más de 250 trabajadores deberán elaborar informes anuales sobre brecha retributiva, mientras que las compañías de entre 100 y 250 empleados tendrán que realizarlos cada tres años. Las organizaciones de menos de 100 trabajadores quedarán exentas de esta obligación.
La norma incorpora además mecanismos de actuación cuando se detecten diferencias salariales significativas. Si la brecha supera el 5% y no puede justificarse mediante criterios objetivos, las empresas deberán adoptar medidas correctoras junto a la representación legal de los trabajadores. La directiva también endurece el marco de protección frente a posibles casos de discriminación salarial, al invertir la carga de la prueba en favor del empleado y prever indemnizaciones en caso de vulneración.
Este escenario obligará a muchas organizaciones a revisar sus políticas retributivas y su grado de formalización interna. Los mayores desafíos podrían concentrarse en compañías con elevada discrecionalidad salarial o con procesos de RRHH poco estructurados, especialmente entre pequeñas y medianas empresas sin departamentos especializados. La falta de documentación y trazabilidad en la toma de decisiones salariales continúa siendo una de las principales debilidades detectadas en materia de igualdad retributiva, lo que sitúa la adaptación normativa como un reto tanto jurídico como de gestión.
