Solo 3 de cada 10 profesionales perciben transparencia salarial en su empresa
Solo el 36% de los profesionales considera que su empresa es suficientemente transparente respecto a los salarios y los aumentos salariales, mientras que el 64% restante cree que no lo es. Los datos, recogidos en la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, ponen de manifiesto la distancia que todavía existe entre las organizaciones y sus empleados en materia de transparencia retributiva.
La situación también se refleja desde la perspectiva empresarial. El 68% de las organizaciones no aplica ninguna práctica de transparencia salarial con sus empleados. Entre las compañías que sí han comenzado a avanzar en este ámbito, el 17% cuenta con criterios establecidos para los aumentos salariales y el 14% publica bandas salariales por categoría. Solo el 5% mantiene una transparencia total de todos los salarios por posición.
Los datos se conocen en el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, que Naciones Unidas celebra cada 18 de septiembre, en un contexto en el que la transparencia retributiva está adquiriendo un mayor peso tanto en las políticas de igualdad como en la gestión del talento.
Según Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services en Hays España, “Cuando hablamos de igualdad retributiva, no significa fijarnos solo en el resultado final y comprobar qué diferencias hay entre compañeros. Es importante entender cómo se toman las decisiones que hay detrás de cada compensación económica: qué criterios se utilizan, cómo se valora cada puesto o qué determina una subida. Si estos procesos no son claros, es más difícil detectar posibles desigualdades y explicar a los profesionales por qué se toman determinadas decisiones”.
La falta de claridad sobre la política retributiva también puede repercutir en la capacidad de las empresas para atraer y retener talento. De acuerdo con el estudio de Hays, el 35% de los profesionales que busca activamente cambiar de empleo lo hace porque considera que su salario actual es demasiado bajo.
La retribución también tiene un peso relevante en la motivación. Para el 67% de los encuestados, un aumento salarial sería la medida más eficaz para recuperar su motivación.
“Cuando un profesional no entiende por qué cobra lo que cobra o qué tiene que hacer para mejorar su retribución, es fácil que sienta que la negociación individual pesa más que la existencia de unos criterios claros. Esto puede generar frustración y acabar afectando a la confianza que tiene en la empresa. Por eso, es esencial contar con procesos y objetivos claros por ambas partes, además de una comunicación fluida y constante”, apuntan desde Hays.
La Directiva europea impulsa la revisión de los sistemas retributivos
A esta realidad se suma el avance del marco regulatorio europeo. La Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE 2023/970) introduce nuevas obligaciones destinadas a reforzar la transparencia retributiva y facilitar la identificación y corrección de posibles desigualdades salariales.
Para Hays, el cumplimiento de estas obligaciones plantea un reto que va más allá de la adaptación normativa. Las organizaciones deberán revisar sus sistemas retributivos, los criterios utilizados para determinar las compensaciones y la forma en que comunican las decisiones salariales a sus profesionales.
Para Cebollero, “la regulación europea es el punto de partida para impulsar un cambio cultural y de gestión del talento. Las empresas ya deben revisar cómo toman sus decisiones retributivas y, sobre todo, cómo las explican. El objetivo no debería ser simplemente contar con bandas salariales o criterios definido; debe ir más allá: conseguir que el talento entienda qué se tiene en cuenta y qué puede hacer para avanzar dentro de la empresa”.
La transparencia retributiva también puede influir en la relación con los candidatos durante los procesos de selección. Contar con información sobre las condiciones salariales desde las primeras fases permite a los profesionales valorar las oportunidades con mayor conocimiento y afrontar las negociaciones con expectativas más ajustadas.
Para las organizaciones, por su parte, explicar los criterios retributivos puede contribuir a generar confianza y reforzar su propuesta de valor como empleador.
No obstante, el salario no es el único factor que determina la elección o permanencia de los profesionales en una empresa. Según la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, los elementos más valorados, además de la retribución, son un buen ambiente de trabajo (63%), la posibilidad de teletrabajar (42%), un paquete de beneficios competitivo (40%) y las oportunidades de desarrollo profesional (39%).
