Stimulus, consultora especializada en salud mental y riesgos psicosociales, ha desarrollado un taller enfocado en abordar de manera integral la violencia y el acoso en entornos laborales. Durante la sesión, Fernando Toledano, senior manager de la firma, subrayó la importancia de combinar enfoques jurídicos y preventivos para construir organizaciones más seguras, saludables y sostenibles.
Stimulus ha puesto sobre la mesa una propuesta innovadora para abordar el acoso y la violencia en el entorno laboral desde una perspectiva preventiva. Así lo ha defendido Fernando Toledano, senior manager de la firma, en el taller “Gestión integral de la violencia y el acoso en las organizaciones”.
En un contexto donde los procedimientos reactivos se han convertido en la norma —investigaciones tras denuncias, protocolos sancionadores y conflictos ya escalados—, Stimulus propone un cambio radical: actuar antes de que aparezca el daño. “Los procedimientos reactivos son frustrantes. Siempre dejan víctimas, marcan a las personas y crean heridas profundas en las organizaciones”, señaló Toledano.
Por otro lado, la legislación actual obliga a proteger la salud de los trabajadores (Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales), pero subrayó que centrarse únicamente en evitar sanciones o consecuencias legales es una visión limitada. “Tenemos que preguntarnos qué riesgos asumimos si no hacemos nada. No actuar también genera daño”, afirmó. Toledano apuntó que el marco jurídico es complejo, cambiante y muchas veces insuficiente para definir comportamientos cotidianos como gritar a un compañero o hacer una broma humillante. “No tenemos leyes que lleguen a ese nivel de exigencia. Es necesario crear consensos internos en las organizaciones para definir qué es apropiado y qué no”, explicó.
Diagnóstico y participación, claves del modelo preventivo
El enfoque de Stimulus parte de un diagnóstico inicial que evalúa, mediante cuestionarios breves y validados científicamente, el nivel de violencia percibido en la organización. Se analizan desde comportamientos de alta intensidad (gritos, amenazas, acoso sexual) hasta otros más sutiles, pero igualmente dañinos (exclusión, ocultación de información, rumores, sarcasmos). “El objetivo es que el perfil de violencia sea una línea plana, es decir, tender a una exposición cero. Pero para eso hay que saber dónde estamos y medir continuamente”, señaló.
La segunda fase del modelo se basa en la sensibilización y la participación activa de toda la organización, especialmente de la dirección. A través de talleres colaborativos, los equipos definen y legitiman nuevas reglas de convivencia adaptadas a su cultura interna. “Lo importante es que esas normas no vengan impuestas, sino que sean consensuadas. Así conseguimos un compromiso real”, defendió.
Este enfoque no solo es más humano, sino también más eficaz. La autorregulación entre compañeros, el compromiso colectivo con ciertos límites y la claridad en las normas permiten que la gestión del acoso deje de depender únicamente de investigaciones complejas y se convierta en un proceso más natural y preventivo.
“En esta empresa no se grita porque todos lo hemos decidido así, lo hemos revisado juntos y nos hemos comprometido con ello. Eso cambia las cosas”, ejemplificó Toledano.
El modelo preventivo, además, permite mejorar continuamente los protocolos existentes, hacerlos más eficientes y, sobre todo, reducir la aparición de nuevos casos. “Tenemos que dejar de pensar que la solución está solo en reaccionar. La gestión real empieza mucho antes”, concluyó.