En un mercado laboral cada vez más competitivo y globalizado, las empresas están dejando atrás las decisiones basadas en la intuición o las emociones para apoyarse en datos objetivos. La integración de analítica y herramientas tecnológicas en los procesos de selección está transformando la gestión del talento, permitiendo a las organizaciones tomar decisiones más precisas y alineadas con sus estrategias corporativas.
Según la firma global de soluciones de talento Robert Walters, esta tendencia “marca un antes y un después en la forma en que las compañías identifican, atraen y fidelizan a los profesionales”. En la misma línea, LinkedIn apunta que el 70% de las empresas considera la analítica de datos como un elemento crítico dentro de su estrategia de talento, consolidando así un cambio estructural en los procesos de contratación.
Contrataciones más precisas y objetivas
Uno de los principales retos para los responsables de selección sigue siendo diferenciar entre candidatos con niveles similares de cualificación. En muchos casos, los prejuicios inconscientes o las emociones pueden influir negativamente en la decisión final. Sin embargo, el uso de pruebas psicométricas y tests de aptitud permite evaluar habilidades y rasgos de personalidad de forma objetiva, reduciendo el margen de error.
Estudios citados por Robert Walters muestran que las evaluaciones basadas en datos pueden aumentar la precisión en las decisiones de contratación hasta en un 36%. “Las empresas que adoptan este tipo de enfoque estructurado no solo mejoran la calidad de sus contrataciones, sino que también fortalecen su cultura organizacional al incorporar talento alineado con sus valores y objetivos”, señala Abel Alonso, Associate Director en la consultora.
Remuneración competitiva y fidelización del talento
En un contexto de fuerte competencia por el talento, ofrecer paquetes retributivos ajustados al mercado se ha convertido en una prioridad para las organizaciones. Los informes de benchmarking salarial elaborados por equipos especializados permiten comparar las condiciones ofrecidas con las de los competidores directos y ajustar la estrategia de compensación.
El Estudio de Remuneración Global de Robert Walters revela que el 41% de los profesionales comenzaría a buscar nuevas oportunidades si no obtiene en su próxima evaluación la subida salarial o el bonus esperado, mientras que el 67% considera la compensación y los beneficios como el principal factor motivador en su empleo. “Un informe personalizado reciente permitió a una empresa reducir significativamente su rotación laboral tras ajustar sus salarios según los estándares del mercado”, explica Alonso, quien destaca que este tipo de análisis “no solo ayuda a atraer talento, sino también a fidelizarlo, combatiendo la fuga de profesionales derivada de la insatisfacción salarial”.
Eficiencia y decisiones estratégicas basadas en datos
Más allá de la selección y la compensación, el uso estratégico de los datos también impulsa la eficiencia en los presupuestos de recursos humanos. Mediante la identificación de los portales de empleo y canales de captación más efectivos, las empresas pueden optimizar sus inversiones y eliminar gastos innecesarios. Esto permite redirigir recursos hacia áreas de mayor valor añadido, como la formación en nuevas tecnologías, el desarrollo profesional o la mejora de la experiencia del empleado.
Además, la inteligencia de mercado aplicada al talento facilita la toma de decisiones estratégicas, como la elección de ubicaciones óptimas para nuevos centros de operaciones o servicios compartidos. Factores como la disponibilidad de talento, los niveles salariales o la presencia de competidores se analizan para determinar la mejor ubicación posible.
En definitiva, la irrupción de la analítica de datos en los recursos humanos está redefiniendo la manera en que las organizaciones contratan, compensan y retienen a sus profesionales. Frente a la intuición, los datos se consolidan como la herramienta clave para tomar decisiones más objetivas, eficientes y alineadas con los objetivos del negocio.