La Inteligencia Artificial se consolida como el gran motor de cambio en la gestión del talento. La rápida evolución tecnológica está obligando a las empresas a repensar sus estrategias de upskilling y reskilling, no solo para mejorar la productividad, sino para asegurar su supervivencia en un mercado laboral en plena transformación.
El upskilling —la actualización de competencias para rendir mejor en el puesto actual— y el reskilling —el aprendizaje de nuevas habilidades para desempeñar otras funciones— siempre han sido herramientas clave en el desarrollo profesional. Sin embargo, en la era de la IA, ambos procesos adquieren una dimensión inédita: ya no se trata de formar, sino de adaptarse de manera constante a un entorno que cambia a la velocidad del algoritmo.
Según el Foro Económico Mundial, el 50% de los trabajadores necesitarán reciclaje o actualización de competencias durante 2025 por efecto de la automatización, y el 39% de las habilidades actuales dejarán de ser relevantes antes de 2030. Las empresas que no actúen corren el riesgo de quedarse atrás, y los profesionales que no se formen podrían ver limitada su empleabilidad en pocos años.
“La actualización constante de habilidades ya no es opcional. La irrupción de la Inteligencia Artificial está transformando profundamente la forma de trabajar y las capacidades que demandan las empresas”, afirma Juan Luis Moreno, Partner & Managing Director de The Valley. “Nuestro objetivo es acompañar a organizaciones y profesionales para que incorporen competencias estratégicas y puedan aplicarlas de forma práctica en su día a día”.
La nueva hoja de ruta del talento
Con la vista puesta en 2026, los expertos de The Valley han identificado seis ejes que marcarán la evolución del aprendizaje corporativo y la gestión del talento en los próximos años:
1. Aprendizaje hiperpersonalizado.
La formación deja de ser uniforme para adaptarse al perfil de cada empleado. Los programas de desarrollo se ajustan a las necesidades, aspiraciones y ritmo de aprendizaje individual. Así, un experto en ciberseguridad puede profundizar en analítica de amenazas, mientras un gestor comercial se centra en comunicación digital avanzada. Este enfoque aumenta el compromiso y refuerza la percepción de que el crecimiento profesional es una prioridad compartida entre empresa y trabajador.
2. Reskilling “on demand”.
En un mercado que cambia casi a diario, la capacidad de adquirir nuevas habilidades justo cuando se necesitan se convierte en una ventaja competitiva. Si una compañía incorpora una nueva herramienta de análisis de datos, la formación práctica se ofrece en tiempo real, sin esperar a programas predefinidos. Esta agilidad permite mantener la relevancia profesional y transformar cada cambio tecnológico en una oportunidad de aprendizaje.
3. Mentoring 4.0.
El acompañamiento profesional evoluciona hacia modelos híbridos que combinan la orientación de un mentor con herramientas digitales y feedback continuo. Gracias al análisis de datos, los empleados reciben orientación personalizada sobre liderazgo o trabajo en equipo, mientras obtienen información inmediata sobre su progreso. Esto acelera el aprendizaje y desarrolla competencias clave como la resiliencia, la creatividad o la toma de decisiones.
4. Rediseño flexible de roles.
Los puestos de trabajo se vuelven más dinámicos. La posibilidad de asumir nuevas responsabilidades o rotar entre proyectos impulsa la adquisición de competencias transversales y refuerza la adaptabilidad. Esta flexibilidad favorece la agilidad organizativa y la retención del talento, además de preparar a los equipos para responder con rapidez a los cambios del mercado.
5. Microlearning estratégico.
El aprendizaje en píldoras cortas gana terreno. A través de contenidos breves —que los empleados pueden completar en pocos minutos al día— se refuerzan habilidades críticas sin interrumpir la productividad. Este formato facilita la incorporación natural del aprendizaje en la rutina laboral y potencia la autonomía del empleado, alineando su desarrollo con los objetivos estratégicos de la empresa.
6. Conexión con el talento joven.
Integrar a las nuevas generaciones se ha convertido en un desafío clave. Los profesionales más jóvenes demandan experiencias formativas personalizadas, dinámicas y con propósito. La IA permite crear itinerarios adaptados a sus intereses, ofrecer feedback inmediato y diseñar retos que vinculen su desarrollo con los objetivos de la organización. De esta forma, aumenta su compromiso y su disposición a asumir responsabilidades en entornos cambiantes.
La cultura del aprendizaje como ventaja competitiva
La incorporación de la IA no solo impacta en las herramientas, sino también en la mentalidad organizativa. Las empresas que consigan consolidar una cultura de aprendizaje continuo —donde la actualización constante sea parte del ADN corporativo— estarán mejor preparadas para liderar la próxima ola de innovación.
La gestión del talento en 2026 no se medirá únicamente por la capacidad de atraer perfiles cualificados, sino por la habilidad para transformarlos y hacerlos crecer al ritmo de la tecnología. Porque en la nueva era de la inteligencia artificial, el verdadero capital diferencial seguirá siendo humano.