Por Jorge Herraiz Romero, Director de Rewards & Performance de AON.
Es un hecho ya comprobado que existe una verdadera batalla por el talento en sectores donde las nuevas tecnologías y la digitalización son parte fundamental del negocio. Y a esto, ahora, se unen los efectos de lo que ya se conoce como ‘The great resignation’, o, en lenguaje llano, personas que, tras el confinamiento y en medio de los efectos de la pandemia, deciden abandonar sus carreras, en ocasiones brillantes y fruto de más de una década de esfuerzo y dedicación, para emprender caminos profesionales y, sobre todo, personales más afines con sus principios e ideales vitales.
Las consecuencias ya están afectando a la forma en que las empresas abordan sus estrategias de compensación total para atraer y retener a su talento más crítico, especialmente en el sector tecnológico, donde la demanda de habilidades digitales continúa incrementándose día a día.
Las posiciones vinculadas con las nuevas tecnologías no entienden de geografías
En la última edición de nuestra encuesta global de incrementos salariales y rotación, hemos detectado que el 31% de las empresas en la India están aplicando políticas agresivas de contratación de talento tecnológico, seguido de cerca por el 28% de los Estados Unidos. Y todo esto como consecuencia del aumento de la cifra de negocio existente en la industria, algo que posiblemente siga al alza en los próximos años.
Pero ¿por qué debería importarnos lo que ocurra en la India o al otro lado del Atlántico? La respuesta es clara: las posiciones vinculadas con las nuevas tecnologías en sectores que nada tienen que ver con el tecnológico –por ejemplo, un puesto de ciberseguridad en un banco – ya no entienden de geografías. Uno de nuestros clientes nos comentó recientemente que están teniendo serios problemas para retener a sus personas clave en España, porque éstas están recibiendo ofertas de grandes multinacionales localizadas en otros países que no requieren desplazarse al lugar de trabajo. Por ejemplo, una persona puede trabajar en Pixar desde Cádiz, con un salario parecido al que tendría en la sede de esta empresa en Emeryville (California). ¿Cómo competimos contra esto?
En una investigación reciente realizada por Aon, hemos visto que es necesario profundizar en los datos y las causas de estas elevadas cifras de rotación. Las empresas se están dando cuenta de que no todo es dinero, y de que es necesario aplicar una mayor creatividad y flexibilidad a sus paquetes de compensación global. El cómo hacerlo sigue siendo una pregunta abierta con múltiples respuestas correctas.
Los índices de rotación se duplican a pesar de los incrementos salariales
Empecemos por la parte monetaria, cimiento fundamental de cualquier paquete de compensación global. En estos meses, estamos observando cómo algunas empresas tecnológicas cuya política retributiva ya se posiciona en el percentil 75 del mercado están planificando incrementos salariales del 5% para 2022 (4,5% en 2021).
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 8 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)