Por Julia Ojeda, Rewards and Performance manager de AON
Los nuevos Planes LGTBI son ya una obligación exigible a cualquier empresa con más de 50 empleados/as, y, sin embargo, su proceso de elaboración, así como su contenido, ya están generando una considerable incertidumbre, antes incluso de que se apruebe su desarrollo reglamentario.
Desde el pasado mes de febrero, las empresas de más de 50 personas trabajadoras han sumado una nueva obligación en materia de igualdad y diversidad dirigida a proteger al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
La necesidad de esta legislación se sustenta en diversos estudios que revelan una mayor dificultad de dicho colectivo a la hora de desenvolverse personalmente en su entorno laboral, impactando directamente en su desarrollo profesional. Así, un 52% de las personas LGTBI aseguran que evita ser visible en su lugar de trabajo (2021. “A long way to go for LGBTI equality”. Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA)).
Por otra parte, según el estudio ‘Diversity at work’ realizado en varios países europeos, en el año 2022 solo el 17’5% de las empresas españolas contaban con programas de diversidad específicos dedicados a favorecer la inclusión de las personas LGBT+.
Con el fin de paliar esta situación, el artículo 15 del RD 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, determina que “las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses […] con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 17 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)