Por Julia Ojeda, Rewards and Performance manager de AON
Tras cuatro años desde la aprobación de los nuevos Planes de igualdad, la mayoría de las empresas ya están familiarizadas con conceptos como trabajo de igual valor o brecha salarial, pero ¿estamos preparados para pasar al siguiente nivel definido en la Directiva Europea de Transparencia Europea?
El pasado mes de marzo se cumplieron cuatro años desde la publicación de los Reales Decretos 901 y 902 para la elaboración de un documento genuino de nuestra legislación laboral: el Plan de Igualdad. Estos documentos, que nacieron en 2007 con un contenido incierto y unos objetivos difusos, se han convertido en los últimos cuatro años en una función primordial dentro de la agenda de RRHH.
Uno de los principales propósitos de los Reales Decretos, específicamente del Real Decreto 902/2020, es reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres. A través de las Auditorías Salariales, las empresas han tenido que medir la brecha salarial de género y ser capaces de ponerla en contexto dentro de la organización, identificando los elementos que pudieran favorecer la aparición o perpetuación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.
Cuatro años después, los Planes de Igualdad nos dejan algunos aprendizajes que nos pueden ayudar a disipar las incógnitas que se abren en el nuevo escenario de la Transparencia Salarial y a enfrentar los nuevos retos que plantea.
¿Qué hemos aprendido?
.- La brecha salarial es un fenómeno multifactorial. Desde 2020 las empresas han afrontado un escrutinio de su gestión de personas sin precedentes. El análisis multifactorial ha puesto de manifiesto que la igualdad de oportunidades en la empresa no es un objetivo que pueda abordarse con éxito si se desconecta del resto de procesos y políticas de RRHH.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 16 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)