El absentismo laboral ha dejado de ser una cuestión exclusivamente ligada a problemas de salud. Según Bros Group, firma especializada en selección y evaluación de talento, también debe entenderse como una señal de desmotivación, falta de compromiso o desconexión emocional entre los empleados y sus organizaciones.
En un entorno empresarial cada vez más volátil y competitivo, la fidelización del talento se ha convertido en uno de los grandes desafíos para las compañías. Las organizaciones que logran atraer y retener a los mejores profesionales son aquellas que han adoptado estrategias flexibles, centradas en las personas y alineadas con los valores de una nueva generación de trabajadores. Incentivos económicos, conciliación, beneficios sociales y flexibilidad son solo algunas de las acciones habituales. Sin embargo, las verdaderamente eficaces son las que construyen una cultura corporativa sólida y promueven un liderazgo valiente, coherente e innovador.
Tal y como señala Bros Group, el talento no suele abandonar una empresa por el trabajo en sí, sino por una mala gestión, una cultura desalineada o un liderazgo deficiente. Esta desconexión no siempre se traduce en una salida inmediata, sino que a menudo se manifiesta en desmotivación, pérdida de productividad, incremento del absentismo o fenómenos como el ‘quiet quitting’ (dimisiones silenciosas).
Absentismo y compromiso: una relación directa
La relación entre absentismo y falta de compromiso laboral es cada vez más evidente. El engagement (nivel de conexión emocional del empleado con la organización) es un indicador clave. Cuando se debilita, se produce una transición progresiva del entusiasmo a la indiferencia, de la vinculación a la desvinculación.
Durante uno de los encuentros “Bros&Breakfast” organizados por Bros Group, Yolanda Menal, experta en RRHH con experiencia en compañías como SEAT, Nike, Unilever o Cellnex, afirmó que el absentismo va mucho más allá de las causas médicas. “También está vinculado a elementos culturales, como la falta de propósito, la desalineación con los valores de la empresa, una propuesta salarial poco competitiva o la dificultad para conciliar la vida personal y profesional. Pero, sobre todo, tiene que ver con un liderazgo ineficaz, una mala comunicación y una desconexión entre la dirección y el talento”, destacó.
Medir el engagement para anticiparse a la fuga de talento
Frente a este contexto, Bros Group subraya la importancia de medir de forma objetiva y sistemática el nivel de engagement de los profesionales. Comprender su conexión con la empresa permite prevenir tanto el absentismo como las salidas no deseadas.
Para ello, la firma propone evaluar el compromiso del talento desde tres dimensiones clave:
- Task: el grado de satisfacción con las tareas diarias, nivel de responsabilidad, motivación por el desarrollo profesional y personal, y expectativas de crecimiento.
- Company: la conexión del empleado con la empresa, su alineación con los valores, cultura y propósito de la organización.
- People: el nivel de satisfacción y conexión con el entorno de trabajo, incluidos compañeros, equipos y, especialmente, líderes.
Una vez obtenida esta radiografía, es fundamental trabajar la comunicación interna, ofrecer feedback personalizado y diseñar estrategias específicas que refuercen la motivación y el compromiso.
Para Imma Arjona, Business Unit Director de Bros Group, “Medir, evaluar y analizar es el primer paso para tomar decisiones estratégicas que refuercen la conexión entre talento y compañía. A partir de ahí, es esencial fomentar una cultura corporativa y un liderazgo auténtico, que conecte de verdad con los equipos. En definitiva, se trata de generar un retorno positivo en todos los niveles de la organización”.