Entrevistamos a Ángel Javier Vicente, Director de Transformación, Organización y Personas de Cofares, con motivo del reportaje publicado en el número 9 de la revista Factor Humano sobre el microlearning corporativo.
¿Qué porcentaje de su formación total suponía el microaprendizaje hace un año y cuánto supone actualmente?
Uno de los grandes hitos, en el último año, ha sido el éxito en la puesta en marcha del nuevo modelo de Talento, que nos ha permitido integrar y encuadrar cualquier alternativa de formación y desarrollo en Cofares, según las necesidades, y hemos empoderado al empleado, siendo co-responsable de su desarrollo. Precisamente, es en esta apuesta de situar al empleado como protagonista de su desarrollo, siendo directamente responsable del mismo, donde la alternativa del “microaprendizaje” ha cobrado una vital relevancia, siendo en la actualidad superior al 50% de la formación destinada a las personas de la organización, con un considerable incremento con respecto a otros años.
¿En qué áreas aplican el microaprendizaje y con qué formatos?
Hemos desarrollado un amplio catálogo en todas las áreas este microaprendizaje, desde el onboarding, idiomas, comunicación, áreas técnicas, etc. La estrategia para acercar el catálogo de microaprendizaje ha consistido en el desarrollo de un sistema de recomendaciones basadas en los resultados de sus evaluaciones de desempeño, además del análisis sobre necesidades actuales y potenciales para su rol y puesto. Durante los últimos 6 meses se han consumido 8.717 píldoras de microlearning del catálogo abierto con una tasa de finalización del 83,65%. Los formatos más utilizados son: vídeos (40%), píldoras formativas (20%), webinars (20%), tutoriales (10%), infografías (10%).
¿Con qué fin usan el microaprendizaje?
Al final se trata de proporcionarles una gran y variada oferta formativa, continua y consistente, sobre diversos campos y niveles de conocimiento, según sus propios intereses y las tendencias más demandadas en el mercado, que lo puedan consumir desde la perspectiva del autoconsumo, de forma ágil, cuando ellos quieran, donde quieran y desde el dispositivo que quieran. Es la clave de uno de nuestros pilares del modelo de talento, “Autodesarrollo”.
¿Utilizan el microaprendizaje para el aprendizaje de soft skills y/o de hard skills?
Nuestro catálogo abierto basado en vídeos, podcasts y pruebas de conocimiento es utilizado para el aprendizaje tanto de hard skills (el 68,56% de lo consumido por los empleadas/os) como de soft skills (el 31,44% de lo consumido) como formación en idiomas, comunicación, etc. Uno de los grandes logros ha sido reforzar esta propuesta en este pilar de Autodesarrollo con el reciente lanzamiento del catálogo formativo de LinkedIn Learning, con más de 10.000 cursos de autodesarrollo, con acceso abierto y voluntario para todos los empleados.
¿En qué contenidos / situaciones / niveles educativos no aplican este tipo de metodología de aprendizaje y cuáles son las razones de no hacerlo?
El aprendizaje ha evolucionado, y la demanda de las personas de la organización, también. Cada vez buscamos más el dinamismo, la concreción, la colaboración, etc.., y con ello el microaprendizaje ayuda a ser más proactivos. Creo que no hay situaciones o formación que no aplique. En nuestro caso, no sólo contemplamos la utilización de microlearnings en la oferta de autodesarrollo, de consumo libre, sino que también está presente en los pilares de nuestro modelo de talento, como la gestión de talento y el plan de formación.
¿Cuál es el ROI y/o tasa de finalización de sus cursos de microaprendizaje?
Las cifras avalan la gran acogida que tienen este tipo de propuestas formativas: a día de hoy en torno a 500 empleados están participando de forma activa en másteres e itinerarios formativos compuestos por multitud de píldoras de microaprendizaje adaptadas a sus necesidades. En 2021 la tasa de finalización sobre estos itinerarios fue del 94,02% configurándose como una propuesta sólida orientada a la adquisición de nuevos aprendizajes.
¿Qué ventajas supone para su empresa el microlearning respecto a métodos más tradicionales?
Contar con un área interna específico dentro de nuestra unidad de Talento, responsable de la administración de soluciones tecnológicas de aprendizaje, nos permite invertir en el propio desarrollo de muchos más recursos de este tipo a un coste asumible. Todo ello nos genera como ventaja el llegar a más personas, con menos recursos, en comparación a los métodos más tradicionales.
Bajo este prisma de autodesarrollo, contamos con acuerdos con proveedores especializados en másteres y programas de especialización online, enfocados a sus programas desde la perspectiva del microlearning. Anualmente, lanzamos con periodicidad regular a nuestros empleados esta oferta de másteres e itinerarios que es asumida al 100% por Cofares, y con alcance a todas las personas de la organización.
¿Y para los empleados?
En este caso, los usamos como recursos complementarios a las formas más tradicionales de aprendizaje, con fines de ahorro de tiempo, generando más compromiso al dar las herramientas de autoconsumo a los empleados/as, y con diferentes fines como:
- Introducción al aprendizaje de conocimientos previos.
- Síntesis de contenidos.
- Refuerzo de contenidos destacados en otras formaciones.
- Aplicación práctica de contenidos.
- Con fines “comunicativos” en las fases más iniciales de sensibilización en la gestión del cambio de proyectos estratégicos…
Puntualizar que nuestros pilares están bajo la base de aumentar la retención del talento y el crecimiento personal con nuestros programas más estratégicos de talento: escuela de líderes, escuela de alto rendimiento, etc, que requieren de otras modalidades de desarrollo diferentes a las que veníamos anteriormente.
En el caso de su empresa, ¿cree que el uso del microlearning actúa como palanca de retención del talento?
Sin lugar a dudas, todo ayuda a la gestión del talento. Los tiempos cambian y debemos adecuarnos a los mismos, es más, adelantarnos a ellos. Hoy en día, el microaprendizaje es reclamado cada vez más por las personas, escapando de los cursos tradicionales y extensos, en la búsqueda del dinamismo y la concreción.
En nuestro caso, en aras a la gestión y retención del talento, hemos invertido en la puesta en marcha de un nuevo HCM (SucessFactors), con el módulo LMS, lo que nos ha permitido integrar y mejorar toda la oferta formativa online con una gran variedad de recursos de aprendizaje en habilidades, tecnología y formación técnica con este formato microlearning, y con ello, monitorizar en todo momento las necesidades de las personas con talento.
(El reportaje sobre microlearning se puede leer EN EL NÚMERO 9 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)