Javier Gómez (Negratín): “La cultura no se puede exportar, hay que construirla integrando talento local y desarrollando el liderazgo en cada país”

En plena expansión internacional y en un sector energético marcado por la transformación y la competencia por el talento, Grupo Negratín sitúa la gestión de personas en el centro de su estrategia de crecimiento. Javier Gómez, Organization & People Managing Director del grupo, explica cómo la compañía afronta el desafío de atraer perfiles especializados, desarrollar liderazgo local y consolidar una cultura común capaz de crecer sin perder identidad.

En un contexto de fuerte competencia por el talento y transformación del sector energético, ¿a qué retos se enfrenta Grupo Negratín hoy en día para atraer talento?

Encontrar a las personas adecuadas no siempre es fácil y eso impacta de manera directa en cómo se desarrollan los proyectos; al final son los equipos los que marcan los plazos, la gestión del riesgo y el nivel de exigencia con el que trabajamos. Nosotros intentamos anticiparnos poniendo el foco en identificar los perfiles clave y en reforzar los equipos justo en los mercados donde más estamos creciendo.

Aun así, uno de los principales retos sigue siendo la competencia con grandes compañías por perfiles muy especializados. En nuestro caso, muchas personas valoran la posibilidad de tener un impacto real, asumir responsabilidades desde el principio y participar en proyectos en los distintos mercados en los que operampos, desarrollando una visión integral y clara del negocio. En Negratín, la carrera internacional es una opción real y accesible, no solo una promesa.

Nuestra propuesta de valor se resume en “Personas con energía para impulsar el futuro”. Esto significa ofrecer proyectos retadores, oportunidades de desarrollo y coherencia entre lo que contamos fuera y lo que las personas viven dentro. Cuidamos mucho el proceso de integración desde el primer día y apostamos fuerte por el desarrollo interno, priorizando las promociones y la movilidad entre proyectos y países para que las personas crezcan junto al negocio.

¿Qué elementos diferenciales destacarías de la cultura y experiencia de empleado en Negratín para atraer a profesionales en este contexto de expansión internacional?

En Negratín, nuestra cultura se basa en valores claros que se ven en el día a día: equipos cercanos, capacidad de adaptación, autonomía y una forma de trabajar muy orientada a colaborar y resolver. La conexión entre nuestra cultura y el modelo de negocio es lo que nos permite atraer y fidelizar talento en todos los mercados.

Apostamos por el aprendizaje continuo, el crecimiento interno y la oportunidad de asumir nuevas responsabilidades, muchas veces gracias a la movilidad entre proyectos o incluso entre países.

Además, identificamos posiciones clave y trabajamos en desarrollar ese talento desde dentro; así conseguimos seguir creciendo sin perder nuestra cultura propia. Aunque estamos cada vez en más mercados, intentamos mantener estructuras ágiles y accesibles para que las personas se sientan parte del proyecto, sin importar dónde estén.

El crecimiento del grupo y la diversificación de negocios suelen modificar las necesidades de talento a lo largo del tiempo. ¿Qué tipos de perfiles son hoy más críticos y cómo ha evolucionado esta demanda en los últimos años?

A medida que hemos ido creciendo internacionalmente y ampliando el alcance de los proyectos, la función de Organización y Personas ha evolucionado hasta convertirse en un elemento cada vez más integrado en la estrategia del Grupo y está cada vez más conectada a las necesidades reales en cada momento.

Hoy en día, diría que alrededor del 21% de nuestra estructura son posiciones clave, sobre todo ligadas a la ejecución, la gestión de proyectos y el liderazgo técnico. Además, cada vez damos más importancia a los perfiles híbridos, es decir, personas que combinan conocimiento técnico, visión de negocio y capacidad para moverse bien en entornos multiculturales. La complejidad creciente del sector nos lleva a buscar profesionales cada vez más versátiles, capaces de combinar excelencia técnica, capacidad de adaptación y orientación al negocio.

En organizaciones con múltiples líneas de negocio, el desarrollo continuo del talento interno es clave para mantener la competitividad. ¿Qué estrategias estáis impulsando para desarrollarlo?

La promoción interna y el desarrollo profesional son algo natural en Negratín. Para nosotros, desarrollar talento no es solo ofrecer formación continua, sino sobre todo crear oportunidades reales de crecimiento dentro de la organización.

Por nuestra actividad, gran parte del aprendizaje se da en el propio proyecto: las personas asumen nuevos retos, trabajan en entornos distintos y, muchas veces, internacionales. Fomentamos y facilitamos esa movilidad funcional y geográfica porque creemos que es la mejor manera de aprender y crecer. Además, complementamos este aprendizaje experiencial con formación técnica y programas para el desarrollo de liderazgo y las capacidades que el negocio va necesitando.

La movilidad interna se posiciona como un eje clave en Negratín. ¿Cómo fomentáis la promoción del talento, y qué papel juega el liderazgo en este proceso?

Desde el área de O&P trabajamos para que cada persona tenga visibilidad real de cómo puede crecer dentro del Grupo. Contamos con modelos claros de crecimiento y criterios de movilidad que permiten a cada persona entender sus oportunidades dentro de Negratín. En el día a día, esto se traduce en la posibilidad de participar en distintos proyectos o cambiar de contexto, especialmente en otros mercados. Ponemos mucho énfasis en dar visibilidad a estas posibilidades y animamos a que la gente las aproveche.

Además, en una empresa en pleno crecimiento, el liderazgo juega un papel fundamental porque es el que realmente traslada la cultura al día a día. Creemos que el avance de Negratín depende mucho de la calidad de los mandos intermedios, así que invertimos en su desarrollo: en el último ciclo, más de 35 mandos intermedios han pasado por programas específicos.

El bienestar y la conciliación se han consolidado como factores clave para la satisfacción y productividad de los equipos. ¿Qué iniciativas estáis impulsando en materia de bienestar, conciliación y beneficios?

En nuestro caso, el bienestar y la conciliación están muy ligados a cómo se trabaja en el día a día. Sabemos que operamos en entornos exigentes, así que intentamos que la organización del trabajo sea clara y flexible, para que cada persona pueda adaptar su ritmo y gestionar sus necesidades.

Trabajamos con medidas de flexibilidad, acompañamiento en momentos personales relevantes y modelos de organización que buscan equilibrar la exigencia del trabajo con una vida profesional sostenible.

Para nosotros, el bienestar no depende solo de ofrecer beneficios concretos, sino también de tener buenos líderes, una organización adaptada y de que las personas puedan desarrollarse y crecer dentro de la empresa. Nuestro objetivo es que las personas puedan desarrollar carreras exigentes y ambiciosas sin renunciar a su equilibrio personal.

En compañías en crecimiento, la conexión entre la estrategia corporativa y la gestión de personas es cada vez más relevante para asegurar la ejecución del negocio. ¿Cómo se integra el área de Personas en el plan estratégico de la compañía?

Grupo Negratín es un grupo energético global, verticalmente integrado, con más de 25 años de trayectoria y presencia internacional en Europa, Asia y América. Nuestro crecimiento se ha apoyado en una capacidad real de ejecución, con más de 4,7 GW desarrollados y un refuerzo continuo del equipo para acompañar esa evolución.

Hoy es difícil separar estrategia de negocio y estrategia de talento. Trabajamos muy cerca de las áreas operativas para tener claro qué perfiles y capacidades necesitamos en cada momento y poder estructurar los equipos de la mejor manera posible.

La planificación de personas forma parte ya de las decisiones de crecimiento y ejecución del negocio. Actualmente, contamos con una estructura global de más de 500 personas, que nos permite adaptarnos a las distintas fases de los proyectos manteniendo una forma de trabajar consistente.

La expansión internacional plantea el reto de mantener una cultura común sin perder la adaptación a cada mercado local. ¿Cómo se gestiona la cohesión cultural y la identidad compartida de Negratín entre países?

La internacionalización en Negratín va más allá de la presencia geográfica y se ha convertido en una fuente de aprendizaje organizativo. En este sentido, Colombia ha sido una auténtica escuela para el Grupo, al permitirnos escalar equipos, desarrollar liderazgo y consolidar capacidades en un entorno de fuerte crecimiento.

Algo importante que hemos aprendido es que la cultura no se puede exportar tal cual, sino que hay que construirla integrando talento local, desarrollando el liderazgo en cada país y respetando las particularidades de cada mercado. Eso es lo que realmente mantiene la cohesión cultural y nos permite compartir una identidad de grupo. Hoy Colombia concentra una parte relevante de nuestras incorporaciones y ha tenido un papel muy relevante en esa evolución.

Lo aprendido se incorpora al modelo global y se aplica en otros mercados. Operar en contextos distintos, como Japón, nos ha ayudado a afinar la forma de trabajar. Con el tiempo, esto ha dado lugar a una organización multinacional sólida, capaz de adaptarse a cada entorno sin perder coherencia.

En definitiva, nuestro reto es seguir creciendo globalmente sin perder aquello que nos ha traído hasta aquí: una cultura cercana, capacidad de adaptación y personas comprometidas con construir el futuro de la energía.