Juan Neble (Axians): ‘Entrevistamos a candidatos muy afines a la oferta, aumentando su probabilidad de ser seleccionados’

Factor Humano entrevistó a Juan Neble, Director de Personas de Axians, con motivo del reportaje publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano sobre el Inbound Recruiting.

Juan Neble - Axians ¿Cuáles son las ventajas para su empresa del inbound recruiting frente al reclutamiento clásico?

  1. Mayor ajuste del perfil buscado vs el perfil de los candidatos a presentar al cliente interno: El Inbound Recruiting en Axians nos ha permitido entender en profundidad la necesidad de nuestro cliente interno en cuanto al perfil a reclutar y centrar nuestra búsqueda en estas características concretas. Eso se expresa en un menor volumen de candidatos que pasan a entrevistarse con los responsables de equipo, pero con una probabilidad más alta de ser seleccionados. De esta manera conseguimos mayor éxito con menos inversión de tiempo de nuestros responsables de negocio, convirtiendo al departamento de Dirección de Personas en su pártner estratégico que optimiza sus recursos y su tiempo.
  2. Refuerzo de la imagen de marca delante de los potenciales candidatos: El Inbound Recruiting nos permite tener contacto directo con todos los potenciales candidatos, de tal forma que le podamos presentar todas las características de nuestra marca y comentarles aquellas particularidades que les pueden parecer más atractivas. Aunque eso no significa que necesariamente vamos a establecer una relación laboral inmediata, conseguimos que los candidatos nos conozcan y nos tengan siempre “on top of mind” para futuras oportunidades, donde ya no seremos un desconocido para ellos.
  3. Manejo de las herramientas más ágil: En un sector tan dinámico como el tecnológico la necesidad de atraer talento es constante. Para agilizar los procesos es imprescindible hacer un correcto uso y distribución de las herramientas que tenemos disponibles para el reclutamiento. El Inbound Recruiting nos permite centrar nuestros esfuerzos en el candidato, sin la necesidad de estar utilizando slots de publicación, con su consiguiente rotación y encaje y la escasez/coste de esos.

 

¿Cómo han definido su candidate persona -su potencial candidato ideal-? ¿Buscan siempre el mismo perfil o va cambiando según la posición? 

Nuestro potencial candidato ideal tiene esas dos principales características:

  1. Conocimiento tecnológico acorde con el puesto ofertado. Este conocimiento varía en función de la posición, pero dadas las particularidades del sector es el requisito más importante a cubrir. El candidito ideal tiene conocimientos actualizados de distintas tecnologías de ultima generación, lo cual nos asegura el posicionamiento de la compañía como líder en este sector tan competitivo. No debemos olvidar que para Axians, igual que para el resto de marcas de VINCI Energies Spain, la innovación es uno de los pilares fundamentales, por lo que el perfil tecnológico es un elemento definitorio para nuestros candidatos.
  2. Set de habilidades que tengan cabida en nuestra cultura de Compañía. Este set también va de menos a más complejo según la situación de la posición la jerarquía de compañía. Aparte de las competencias comunes, que hacen referencia a la orientación al logro y la capacidad analítica, nuestro “fit” ideal es alguien muy flexible y promotor de cambio, con capacidad de autoliderazgo y unas dotes comunicativas altas. En VINCI Energies Spain le damos mucha importancia a las personas que conforman nuestros equipos de trabajo, por eso buscamos a los mejores profesionales y desarrollamos con ellos una importante labor de integración cultural a la marca y a la empresa para que se sientan parte de ella.

 

Dentro de su estrategia de employer branding, ¿qué acciones concretas de inbound recruiting utilizan para atraer el mejor talento? ¿Cómo lo combinan con técnicas de outbound recruiting

Estamos utilizando un modelo híbrido, donde combinamos acciones de Inbound y Outbound Recruiting. La convivencia actual de estos dos modelos nos garantiza un mayor flujo de candidatos. Las acciones que realizamos son:

  • Búsqueda activa de candidatos en los canales de empleo y publicación de la oferta en paralelo para aquellos que se quieren inscribir proactivamente.
  • Actualización de nuestra página de compañía con contenido dirigido a los futuros empleados e inclusión de esta dirección tanto en las acciones de Inbound como de Outbound Recruiting
  • Actualización de nuestro perfil de Linkedin con contenido de actualidad.

 

¿Cómo han diseñado y en qué consiste principalmente su propuesta de valor para atraer al talento cualificado?

Para Axians, como el resto de marchas de VINCI Energies Spain, tan importante es el profesional, como la persona. Por eso, ofrecemos a nuestros potenciales candidatos un equilibrio entre desarrollo profesional y beneficios sociales:

  • Planes de carrera, muchos de ellos se comunican en el mismo proceso de selección para que el candidato pueda ver la proyección que tendría dentro de la Compañía.
  • Desarrollo: Nosotros ponemos el foco en hacer un gran esfuerzo económico y en el tiempo de sus empleados para contar con las personas mejor formadas en el set corporativo de habilidades y que a la vez cuenten con las mejores Certificaciones del mercado. Nuestros empleados han obtenido más de 500 certificaciones con una inversión que supera los 100.000€ en los últimos dos años. Las certificaciones tecnológicas son de gran valor para todos los candidatos del sector, haciendo nuestra oferta mucho más atractiva.
  • Un ambiente laboral inmejorable: contamos con unos excelentes resultados de Clima con indicadores de E-NPS de Fidelidad, Compromiso y Reconocimiento que oscilan entre el 7,6 y 8,8. Estos resultados son frutos de distintas iniciativas lanzadas tras nuestro proyecto de Experiencia Empleado. Entre las últimas iniciativas desarrolladas destacamos:

o    Socaire club social: El Socaire es el espacio libre donde no sopla el viento. El club social consiste en reuniones informales de carácter lúdico todos los viernes a partir de las 14.30h en los espacios comunes de las oficinas de Axians. Todos los empleados que acuden disfrutan de un ambiente distendido y la empresa proporciona los alimentos y bebidas para hacer la experiencia más amena y ayuda a crear un ambiente más cercano.

o   Club solidario: nosotros creemos en lo que hacemos. Creemos en transformar a la sociedad. Por eso y para reforzar la realización personal (uno de los factores del proyecto) hemos creado nuestro Club solidario, donde canalizamos las inquietudes de nuestros empleados en materia de acción social y materializamos la voluntad de ayudar a los que ayudan. Desde el Club Axians solidario se aglutinan multitud de iniciativas de diversa índole. Desde ayuda económica para personas sin recursos, donaciones económicas, hasta proyectos de transformación digital. Son varias las organizaciones con las que colaboramos activamente.

o   Club de deporte: Nuestro objetivo es facilitar la conciliación y el desarrollo de hobbies, mientras fomente los buenos hábitos a través del deporte en equipo. Por eso se han fundado tres clubes deportivos: running, ciclismo y fútbol donde nuestros empleados disfrutan de momentos de diversión y competición fuera de las instalaciones de la compañía. Además, se han incluido planes de vida saludable (acceso a centros deportivos) y Corporate Benefits.

o   Horario flexible y jornada de verano

o   Teletrabajo desligado de la situación pandémica

  • Compensación y beneficios. Contamos con un atractivo paquete retributivo, totalmente diferencial en el mercado, compuesto por un más que competitivo salario fijo, un variable (para la totalidad de la plantilla) y unos interesantes beneficios (tickets restaurante, seguro médico, paquete telefonía-internet-tv en el hogar …).

 

¿Cómo crean una estrategia de comunicación utilizando Social Recruiting? ¿Qué tipo de contenidos específicos publican en RRSS para conectar con el talento? 

Para VINCI Energies Spain es fundamental la excelencia del servicio que presta a sus clientes. Pero es igual de importante la capacidad de contarlo, tanto a los equipos internos como a la sociedad. Por eso nos valemos de canales propios como nuestras redes sociales, donde mostramos al mundo nuestro trabajo para ser reconocidos por nuestra excelencia y para ser un player de interés que atraiga el mejor talento.

Desde RRHH contamos con un completo Plan de Comunicación externo donde las redes sociales juegan un papel fundamental. Publicamos en redes sociales contenido específico relacionado con:

  • Eventos especiales destinados a los empleados como la celebración de los premios por antigüedad “Instantes Inolvidables”
  • Testimonios de empleados que ponen en valor trabajar en la empresa
  • Publicaciones relacionadas con la responsabilidad social corporativa y el compromiso con las personas que ha adquirido la compañía.
  • Proyectos y casos de éxito de la marca
  • Información de perfil más corporativa sobre la marca y sobre VINCI Energies Spain, ya que para nosotros tiene mucha importancia el sentimiento de pertenencia a un gran grupo como el nuestro.

 

¿Cómo diseñan sus ofertas de empleo para hacerlas atractivas? ¿qué información suelen contener? 

Tenemos dos canales habituales de publicación: Linkedin e Infojobs. Solemos publicar ofertas concisas, sin exceso de información e intentar dar todos los detalles en el contacto con el candidato donde poder entender sus inquietudes y enfocar las entrevistas desde este punto de vista.

¿Cómo son sus formularios para inscribirse a las ofertas?

Los formularios suelen ser muy accesibles y de fácil manejo, sin preguntas extra, pudiendo adjuntar el CV a la oferta. Axians intenta trasladar y recopilar más información en fases más avanzadas del proceso de selección, ya que la intención de la publicación de ofertas es conseguir un flujo razonable de candidatos que podamos también usar como base de datos para otros procesos identificando quién es el mejor candidato para cada oferta.

¿Qué acciones llevan a cabo para mejorar la experiencia del candidato en la fase de contratación? ¿Cómo fomentan una relación bidireccional candidato-reclutador? ¿Usan nuevas tecnologías que hacen más eficiente el proceso?

Una vez seleccionado el candidato finalista y presentada la oferta, se mantiene una relación fluida con éste hasta el día de la incorporación. Este acompañamiento se lleva a cabo con el fin de dar seguridad y resolver todas las dudas que le puedan ir surgiendo y de esta manera reducir los posibles riesgos de no incorporación. Desde la aceptación de la oferta del candidato hasta su incorporación suelen pasar unas 2-4 semanas. El candidato se puede comunicar con la persona de referencia del proceso de selección por los canales comunes: teléfono, correo electrónico y recibe una llamada de bienvenida de coordinador de selección la semana de antes de su incorporación, para darle este toque humano al mundo tecnológico que rodea a la empresa. Además, una vez se han incorporado, como ya comentaba, les hacemos partícipes de un profundo proceso de integración cultural para que entiendan que no entran a trabajar en una empresa, sino que pasan a formar parte de ella; así como de los valores y actitudes de Axians y de VINCI Energies Spain.

¿Qué le piden a su software de selección/reclutamiento para llevar a cabo su proceso de inbound recruiting

El software de reclutamiento tiene que ser sobre todo accesible: que nos dé acceso de manera rápida a muchos candidatos sin limitaciones. Por otra parte, es importante que nos permita poder mantener el histórico para poder recuperar los perfiles e intercambiarlos según las posiciones abiertas actuales. En nuestro sector, con profesionales tan demandados es fundamental contar con la mejor base de datos de candidatos del sector. Adicionalmente, derivado del crecimiento sostenido, es fundamental que el software proporcione unos procesos ágiles que permita la apertura, aprobación y gestión de los distintos procesos de selección adecuado

¿Aplican la medición de resultados sobre este proceso? 

Axians es la empresa líder del sector de la Integración de Telecomunicaciones. Derivado de ello contamos con una cultura corporativa donde cualquier decisión debe basarse en múltiples mediciones y análisis. Desde RRHH, utilizamos distintas métricas para poder analizar nuestros procesos. Para nosotros uno de los indicadores más importantes es el tiempo medio del proceso, por lo tanto, las estrategias que lo puedan acortar son de gran importancia. Una vez incorporado el candidato, nos enfocamos el porcentaje de superación de periodo de prueba, cuanto más alto es, más exitosos hemos sido en la selección y el onboarding. Más del 97% de las nuevas incorporaciones superan el periodo de prueba. El número de desvinculaciones no voluntarias es residual, lo que nos permite fidelizar nuestro talento y garantizar el éxito.

¿Cómo incentivan a los empleados para que se conviertan en embajadores? 

Un buen ambiente laboral es el aliado perfecto para fidelizar a los empleados y convertirlos en embajadores de marca. El ambiente laboral en Axians, medido en encuestas de clima periódicas, ha llegado a los 8,2 puntos de satisfacción global, hecho que reafirma que todas las iniciativas llevadas a cabo por parte de la Dirección de Personas están construyendo una sólida imagen de compañía para nuestros empleados y para generar este boca -oído tan necesario para atraer nuevas incorporaciones. Un ejemplo de ello son nuestras formaciones digitales, un compromiso para ayudar a los empleados en su formación digital como embajadores de la marca que son.

Adicionalmente contamos, en la última medición, con los siguientes indicadores:

  • 8,1 de satisfacción global en el departamento
  • 7,6 en E-NPS de Recomendación
  •  8,8 en E-NPS de Compromiso
  • 7,6 en E-NPS de Fidelidad
  • 8,8 en los indicadores de Experiencia Empleado

 

¿Tienen un programa de referidos entre sus empleados? ¿comparten con ellos las vacantes de la empresa?

Estamos en constante crecimiento y en este proceso queremos contar con los mejores. Por ello, involucramos a nuestros empleados en la identificación de talento externo. Se trata de una de las iniciativas estratégicas ya que consideramos que por un lado nuestros empleados son nuestros mejores embajadores, y por otro lado constatamos día a día que los candidatos referenciado cuenta con un gran perfil y un mayor compromiso.

De este modo contamos con el programa “Bring a Friend”. Una iniciativa donde recomendar a alguien tiene doble premio: un nuevo puesto en una empresa líder en el sector para el referenciado y un premio económico para el empleado de Axians que recomienda la amigo. Todos los empleados que participan en este programa mediante el envío de CVs de conocidos y amigos reciben un detalle por parte de la compañía y aquellos que logren que su referenciado pase a formar parte de nuestra gran familia se pueden beneficiar del premio económico tantas veces como casos de éxito consigan.

 

Si quieres leer el reportaje completo sobre las técnicas de Inbound Recruiting publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano, LO PUEDES DESCARGAR EN ESTE ENLACE.