España logra el mayor número de mujeres directivas de su historia, un 36%

En 2022, el 36% de los puestos de dirección en las empresas medianas españolas están ocupados por mujeres. Es el porcentaje más alto de la historia en España, que supera al obtenido a nivel europeo (33%) y a nivel global (32%). Este índice se registra tras dos años de estancamiento en el 34%, condicionado por los efectos de la pandemia.

Mujeres oficina recurso igualdad géneroEste dato es uno de las principales conclusiones de la 18ª edición del informe ‘Women in Business 2022’, que realiza la firma de servicios profesionales Grant Thornton a partir de casi 5.000 entrevistas y encuestas realizadas a altos ejecutivos de 29 mercados de todo el mundo, de empresas de 50 a 500 empleados, 400 de ellas en España.

Con estos datos, España logra recuperar su posición como uno de los diez países con más presencia femenina en la alta dirección de sus empresas. Concretamente, ha escalado del puesto 14 al 10, superado por los siguientes países: Sudáfrica (42%), Turquía (40%), Malasia (40%), Filipinas (39%), Indonesia (38%), Tailandia (38%), India (38%), Brasil (38%) y Nigeria (38%).

La presencia de mujeres directivas crece paulatinamente desde el inicio de la serie histórica de Grant Thornton. Desde entonces, a excepción de 2013, la evolución interanual ha registrado crecimientos o no ha sufrido alteraciones. En 2018 alcanzó la barrera del 30% identificada por los expertos como el punto de inflexión que certifica una tendencia positiva en igualdad.

Por otro lado, también aumenta el porcentaje de compañías que cuentan con al menos una mujer en la cúpula directiva, hasta alcanzar el 93%. Crece 6 puntos respecto a 2021 y se ubica por encima de la media europea (86%) y global (90%).

La mayoría de comunidades autónomas también mejoran su porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección. Madrid sigue siendo la región que lidera esta clasificación, con un 39% de presencia femenina, misma cifra que registró el año pasado. Le sigue: Galicia, con un 36% tras crecer 3 puntos; Andalucía, con 34% tras aumentar también 3 puntos; Cataluña, con un 32%, siendo la única autonomía que decrece, con 2 puntos menos; Valencia, con un 29%, tras mejorar 3 puntos, y País Vasco, con un 26% tras sumar 3 puntos.

Dirección Financiera y Dirección de RRHH vuelven a ser las dos áreas de la cúpula directiva con más mujeres. La novedad se produce en la desbancada de la primera, con un 33%, sobre la segunda, con un 32%, que tradicionalmente ha liderado la clasificación. El resto de funciones directivas más usuales para la mujer en España son la  Dirección de Operaciones (27%); Dirección de Marketing (26%); CEO/Dirección General (25%), Dirección IT (12%) y, con menos de 1 de cada 10 mujeres, repiten en las últimas posiciones Dirección de Ventas (13%), Controller Corporativo (6%) y Socio (6%). Dirección Financiera y Dirección de RRHH son también las dos áreas con más mujeres a nivel europeo y global. La Dirección Financiera presenta un 32% y 37% y la de RRHH, un 26% y un 39%, respectivamente.

Mujeres oficina recurso igualdad género jóvenesLos nuevos modelos de trabajo tras el Covid-19, más beneficiosos para la igualdad

La pandemia ha originado nuevos modelos de trabajo, culturas corporativas y planes de diversidad e igualdad que, según los expertos, se mantendrán a partir de ahora en las compañías. Una mayor flexibilidad del empleado o la normalización del teletrabajo han sido algunos factores que han dibujado un entorno empresarial más abierto e inclusivo.

Cuatro de cada diez directivos españoles consideran que las nuevas prácticas de trabajo derivadas del Covid-19 han beneficiado a las mujeres, frente al 24% que considera lo contrario. En la media europea y a nivel global, los índices son superiores, con un 45% y 62%, respectivamente. Además, más de la mitad de los empresarios (el 65%) consideran que estos nuevos modelos laborales han creado un entorno más inclusivo para el talento femenino. Una convicción, todavía más avalada a nivel global, con un 73% de apoyo, aunque inferior en Europa, con un 57%.

Por otro lado, el 70% de los directivos españoles creen que las nuevas prácticas laborales beneficiarán a largo plazo las trayectorias profesionales de las mujeres  frente al 52% que considera que no está claro el efecto que tendrán sobre la carrera directiva de la mujer en España.

Las políticas de diversidad también sirven de palanca para la retención del talento, en un momento de escasez de personal cualificado

Estas nuevas prácticas laborales, cuya demanda de aplicación por los stakeholders ha aumentado para la mitad de los directivos (44%), tiene otro impacto positivo más allá de la igualdad de género. Se considera que este nuevo entorno es más beneficioso para la atracción del talento, en un contexto en el que un 44% de la empresa mid-market en España, según el Pulso de la Mediana Empresa de Grant Thornton, considera que la falta de personal cualificado es una de las principales barreras de negocio.

Las acciones más frecuentes que han tomado las empresas españolas para potenciar el compromiso de los empleados y la inclusión han sido: la adaptación de programas de aprendizaje al contexto actual, por ejemplo, haciéndolos virtuales (52%), la promoción de la conciliación entre vida personal y laboral (51%), la promoción de nuevas prácticas para involucrar mejor a los empleados, incluyendo el teletrabajo (51%), la creación de un entorno de diálogo abierto entre compañeros (47%), atención a los nuevos estilos de vida de los empleados (46%), el fomento de la relación y diálogo entre mandos intermedios y/o superiores (43%) o la promoción del liderazgo de los altos directivos (40%), entre otros.

Cuantificar los avances en igualdad: un desafío empresarial

Además de aplicar nuevas acciones que promuevan la diversidad y la igualdad, los expertos recomiendan a las medianas empresas aplicar métricas que permitan cuantificar los hitos y analizar la evolución interanual. El 61% de las empresas españolas miden la igualdad salarial entre hombres y mujeres, siendo la variable más atendida por las empresas. Con notable diferencia, le sigue la medición de la percepción de los empleados en torno a la inclusión (39%), el porcentaje total de mujeres empleadas (37%), bienestar (36%), porcentaje de mujeres de las nuevas contrataciones (36%), el porcentaje de promociones femeninas (35%) o el porcentaje de mujeres empleadas en la Alta Dirección (34%).

 

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