La analítica de los datos es un ‘must’ en la gestión de los RRHH

Por  Javier Bello, Asesor Soluciones HCM en Cezanne HR España

La importancia del análisis de la información hoy por hoy es incuestionable en cualquier área de la organización. ¿Por qué entonces se tiende a pensar que el departamento de RRHH puede vivir al margen de esta afirmación? Si tenemos claro que las funciones de RRHH impactan directamente sobre la cuenta de resultados, disponer de información actual, veraz y en tiempo real será estratégico para la toma de decisiones con las máximas garantías de éxito. 

Javier Bello - CezanneHoy en día, la información es el petróleo del siglo XXI y saber explotar esos datos es clave en todos y cada uno de los departamentos en la empresa.

La posibilidad de acceder a históricos, informes o estadísticas permite obtener una visión global del talento de la organización. Y ayuda a identificar áreas donde se precisa más y mejor formación o donde se producen patrones de actuación que pueden ser indicativos de algún conflicto en ciernes. La analítica de datos impulsa también la transparencia y acelera el retorno de la inversión en tecnología de RRHH. ¿Qué más se puede pedir?

Tradicionalmente, la implementación y puesta en marcha de las técnicas de métrica y análisis para dirigir las aplicaciones de Business Intelligence habían requerido inversiones significativas. Utilizadas fundamentalmente por administradores y managers para acceder a un nivel alto de información y análisis sobre asuntos específicos del negocio –en un principio los que afectaban al área financiera–, estas herramientas comienzan a ser cada vez más utilizadas en otras áreas del negocio. Por ejemplo, se extiende su uso para analizar las tendencias en el desempeño o las ausencias, generar pronósticos y diseñar las diferentes estrategias y escenarios posibles de un mercado altamente competitivo.

Compartir información como clave del éxito

En este sentido, destaca la nueva función asumida por el área de RRHH y que se refiere al hecho de facilitar información actualizada, de fácil acceso y que pueda ser utilizada para apoyar decisiones estratégicas. De este modo, directores y managers precisan de tablas de instrumentos y herramientas que les ayuden a analizar y gestionar, por ejemplo, el desempeño de sus empleados. Estas tablas permiten analizar los indicadores claves para el desempeño y comparar datos pasados, presentes o previsibles.

Del mismo modo, las aplicaciones de Business Intelligence aplicadas al área de RRHH ayudan a recoger y procesar la información que se genera en ese entorno, y la exponen gráficamente en una tabla que ofrece conjuntamente diferentes indicadores relacionados con la información de todos los niveles de la organización, desde toda la plantilla a una única persona. Esta información puede incluir decenas de variables, desde absentismos relacionados con las vacaciones o enfermedad hasta retrasos, rotaciones, horas extras, formación, desarrollo o información proveniente de diferentes tipos de contratos. De esta manera, los managers pueden ver en un mismo sitio la información clave de las diferentes áreas y recibir los datos de RRHH con una nueva perspectiva.

Por poner un ejemplo de lo que estamos hablando, podemos citar el análisis relacionado con los procesos de selección, formación, desempeño e incentivos, que ofrece información detallada para los factores que hay que abordar para reducir la rotación o controlar el coste de personal. Estas funcionalidades pueden representarse gráficamente a través de diagramas, gráficos y fichas, ofreciendo a los decisores un punto de vista global de la organización y de los KPI relacionados con el capital humano de la organización.

Por qué aplicar BI al área de RRHH

El objetivo de este tipo de aplicaciones pasa por desarrollar herramientas flexibles que se puedan configurar para satisfacer los requerimientos de cada organización. En este sentido, es importante señalar que existen soluciones en el mercado que permiten obtener y gestionar informes, incluso si los datos se guardan en sistemas de terceros, con el fin de apoyar las decisiones de negocio y optimizar la gestión global de los RRHH.

La tendencia a la que se dirigen, o, mejor dicho, nos dirigimos, los fabricantes de soluciones de Human Capital Management se centra en la creación de un modelo de Business Intelligence estándar que permita proveer a las organizaciones de una solución “out of the box” que se pueda implantar rápida y fácilmente. Por supuesto, resultan igualmente determinantes conceptos que, no por utilizarse con más frecuencia, han perdido su relevancia, como la flexibilidad, la modularidad o la integración con otros sistemas para soportar estructuras completas y personalizar al máximo para cumplir las necesidades específicas de cada organización.

En definitiva, el software de RRHH actual debe incluir soluciones de BI en sus propios desarrollos o facilitar la integración con este tipo de aplicativos. En ambos casos, el resultado será el mismo: soluciones completas, que faciliten una visión integral de los RRHH en una organización, que ayuden al descubrimiento e interpretación de patrones significativos en los datos relacionados con la fuerza laboral para mejorar la toma de decisiones. Esto es, soluciones que conviertan a las organizaciones en compañías Data Driven.