La Cátedra de Liderazgo y Diversidad, impulsada por la UC3M y la Alianza #CEOPorLaDiversidad –desarrollada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE– han presentado el informe “Diversidad, equidad e inclusión en las empresas españolas. Percepción del estado de desarrollo y madurez de las estrategias DE&I” con el objetivo de conocer la visión que tiene el tejido empresarial sobre el desarrollo de estas políticas.
Los resultados del informe se basan en una encuesta realizada a 93 empresas pertenecientes a prácticamente la totalidad de los sectores empresariales. Destaca que la visión de las empresas sobre el grado de madurez de sus estrategias de DEI está dividida. Mientras que el 50% de las compañías afirma contar con un plan estructurado y aprobado por su Comité de Dirección, la otra mitad podría estar desarrollando iniciativas sin una hoja de ruta clara que las integre de manera estratégica. En este sentido, el 36,9% de las empresas que sí cuenta con un plan estructurado de DEI cree que se encuentra en una fase de integración, en la que ya cuenta con una estrategia consolidada y presente en el ADN de la compañía, mientras que un 28,3% se ubica en una fase de gestión, con un equipo multidisciplinar que desarrolla estrategias de DE&I con sus grupos de interés. Por otro lado, un 21,7% cree que está en fase de cambio cultural y un 10,9% en fase de iniciación.
«Aunque es cierto que algunas empresas, sobre todo las del IBEX 35, han mostrado un progreso notable en los últimos años con altos niveles de integridad y ética empresarial en sus estrategias de DE&I, nuestra experiencia desde la Fundación Adecco revela que gran parte del tejido empresarial en España sigue en una fase de cambio cultural, desarrollando acciones que responden más al debate social y a las tendencias del mercado que a una reflexión profunda y con visión estratégica”, afirma Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
Por otro lado, los datos del informe revelan que mientras el 47,3% de las empresas encuestadas afirma que la DEI ocupa un lugar prioritario en la agenda del Comité de Dirección, para el 52,7% no es así. “Aún existe un margen importante de empresas en las que la diversidad e inclusión no es una prioridad en la toma de decisiones estratégicas, lo que sugiere que la transformación cultural es aún un reto pendiente. Además, el liderazgo debe ser un factor clave en la integración de las estrategias de DEI. Quienes lideran las empresas no solo deben tener formación en habilidades de gestión, sino también deben entender, valorar y aprovechar la diversidad de su equipo. Aquellas organizaciones que logren formar a sus líderes en estos aspectos estarán mejor preparadas para gestionar equipos con habilidades complementarias y diversas”, destaca Carmen Paz Aparicio, directora de la Cátedra de Investigación “Liderazgo y Diversidad” de la Universidad Carlos III de Madrid.
Foco en la plantilla interna
Según las empresas encuestadas, las iniciativas de DEI se dirigen mayoritariamente a la plantilla interna, con un 63,4%, seguidas de un 35,4% de las acciones dirigidas a potenciales candidatos para la empresa. Por el contrario, el 15,05% ha tenido por objetivo las comunidades locales y tan solo el 1,07% de las medidas ha ido dirigida a las personas más infrarrepresentados y vulnerables de la sociedad.
“Es fundamental que las empresas amplíen su mirada y comprendan los retos sociales de su entorno para identificar en qué áreas pueden generar un mayor impacto. Si bien es lógico que las iniciativas de DEI comiencen dentro de la organización, es importante entender los retos sociales de las comunidades locales y establecer alianzas con entidades expertas para abordar los más relevantes y sobre los que las empresas pueden generar mayor influencia”, explica Francisco Mesonero.
Según se desprende de la encuesta, el 47% de las empresas confirma tener planes de formación para toda la empresa que incluyen los conceptos de diversidad, equidad e inclusión. Profundizando en este ámbito, el 52,6% de las compañías señala que sus planes formativos incluyen contenidos relacionados con la DEI, y un 47,31% indica que estos conceptos se aplican en la capacitación de toda la organización.
Entre las principales barreras que han destacado a la hora de aplicar políticas en materia de DEI, el 30,1% afirma que una de las más significativas es la resistencia al cambio, seguida del miedo a lo desconocido. Además, un 4,3% de las empresas cree que la falta de conocimiento en materia de DEI supone un reto para su implementación.
En relación con los posibles beneficios de una plantilla heterogénea y a una política de gestión de la diversidad bien implementada, el 49,5% considera que el principal beneficio sería el aumento de la capacidad de creatividad e innovación en la empresa, seguido de una mayor atracción del talento, con un 46,2%.