Movilidad interna: ¿qué dicen las cifras?

Por Lorena Herreros, Marketing Officer de EasyRecrue

La movilidad interna está considerada como una de las mayores tendencias en RRHH en esta última década, entre otros factores porque da respuestas a los problemas a los que se enfrentan las compañías actualmente: competitividad entre empresas, brechas de competencias, compromiso y fidelización de los colaboradores.

EasyRecrue Movilidad interna ¿Dónde nos encontramos en 2020 y cuáles son las áreas de progreso para conseguir una mejor estrategia de movilidad interna?

#1. La movilidad interna: lenta pero segura – 3 %

Según un estudio de Randstad, este es el porcentaje de procesos de selección internos que se llevaron a cabo en empresas en España en 2017, un dato que sorprende si lo comparamos con el 54% de colaboradores que desearía una promoción o cambio en su actual puesto.

Según APEC, la movilidad interna ha aumentado más de un 10% en las empresas. Sin embargo, esta práctica solo se suele ofrecer a los managers y lo ideal sería generalizarlo a todos los colaboradores de la empresa. Igualmente, la movilidad interna supone una palanca de aumento de la productividad. El pico de productividad de un colaborador aparece en los primeros años en la empresa, por lo tanto, estimulando la novedad y el cambio se reactiva la motivación en los empleados.

#2. Movilidad interna: una fuente de ahorro y de colaboradores contentos – 18 a 20 %

Es el coste adicional estimado en un proceso de selección externo en comparación con la movilidad interna, según un estudio de Wharton. En estos costes se incluyen la publicidad, la gestión de solicitudes, la agencia externa de selección y, por supuesto, los costes asociados al onboarding.

Además, se suele tardar de media entre 2 a 3 meses para completar un proceso de selección externo, mientras que los procesos internos llevan la mitad de tiempo, sin mencionar los riesgos asociados a una mala elección: 63 días de salario. No obstante, un empleado que ya está familiarizado con los valores de la empresa y los procesos es garantía de éxito si hablamos de un nuevo puesto internamente.

Según el informe «Integrated career development,» (Anne Fulton and Maya Crawley, Fuel50, 2018), el 32% de las compañías que utilizan la movilidad interna están generalmente más satisfechas con la gente que contratan. De hecho, una de las principales razones de una contratación exitosa (aparte de las competencias requeridas) es el match con la cultura y los valores de la empresa. Un riesgo que representa el 21% de los casos, según el estudio anterior, por ejemplo: el porcentaje de los empleados externos que dejan la empresa porque no concuerdan con los valores y la cultura de la empresa.

#3. La movilidad interna como palanca de retención de talentos – 41 %

Los colaboradores de una empresa que tienen la posibilidad de movilidad interna permanecen un 41% más de tiempo en la compañía comparado con aquellos que no la tienen o la utilizan poco. Esta cifra aparece en el estudio llevado a cabo por Linkedin: Global Talent Trends 2020, en el que se mencionan cuatro formas con las que RRHH puede atraer y retener a los talentos en 2020. Entre estas tendencias, la selección en interno se menciona por el 81% de los equipos de RRHH como un eje central en la retención de talentos. El objetivo consiste en mantener a los talentos proponiéndoles un plan de carrera que cumpla sus expectativas y ofreciéndoles oportunidades internas antes de que las busquen externamente.

¿Por qué? Porque nos encontramos en una sociedad que está en continuo cambio: la tecnología y los empleos evolucionan rápidamente y las nuevas generaciones aspiran a cambiar de trabajo.

#4. La movilidad interna como respuesta a cambios en nuestro estilo de vida – 2/3

Es el número de managers que está considerando la movilidad (interna o externa) en los próximos 3 años. La principal razón, 1 de cada 5 managers dice estar insatisfecho con su trabajo. En el momento en el que la búsqueda de sentido e interés en el puesto se pasa por la cabeza del colaborador, ofrecer el desarrollo de las competencias que le permitan acceder a otros puestos y funciones será clave para retener y fidelizar el talento.

Son muchas las cifras que demuestran que la movilidad interna se ha convertido ya en una de las prioridades en el desarrollo profesional. Según un estudio de PWC -Talent Mobility 2020- solo el 18%  de los jóvenes de la Generación Y (Millenials) planean permanecer a largo plazo en sus empleos y el 64% prevé ocupar al menos 3 puestos diferentes a lo largo de su carrera profesional (Monster). Esto nos lleva a la conclusión de que la movilidad interna va de la mano con el desarrollo de competencias, las cuales necesitamos cartografiar.

#5. Los frenos y barreras que persisten en la movilidad interna – 70 %

Representa el porcentaje de profesionales de RRHH que menciona que el principal obstáculo de la movilidad interna es la retención de talento por parte de los managers. De hecho, sin contar la competencia que puede existir entre los diferentes departamentos o business units dentro de la misma empresa, los managers son bastante reticentes a dejar marchar a los perfiles que consideran más eficientes. Por otro lado, la falta de candidatos internos cualificados (56%) y las dificultades para diversificar equipos (38%) completan el top 3 de obstáculos de la movilidad interna.

Por esta razón, implementar en la empresa una política de movilidad interna implica la instauración de una cultura de movilidad.  Además, para entrar en la filosofía win-win, es necesario que la movilidad se lleve a cabo por RRHH junto con la dirección y los managers.

Cultivando la confianza y ofreciendo a los colaboradores la oportunidad de proyectarse en nuevas funciones y con nuevas formaciones se favorecerá el compromiso y la lealtad de los equipos.