Un estudio elaborado por la consultora Robert Walters revela que casi tres de cada cuatro profesionales han rechazado una oferta de trabajo tras tener una mala experiencia durante la entrevista. El informe pone de manifiesto la brecha existente entre las expectativas de los candidatos y las prácticas de las empresas.
El 60% de los responsables de selección reconoce no haber recibido formación formal sobre cómo liderar una entrevista. Según los resultados, las principales “red flags” o señales de alerta que los candidatos detectan durante los procesos de selección son:
- Procesos desorganizados (38%), donde los horarios o los pasos siguientes no están claros.
- Explicación deficiente del puesto (28%), que dificulta entender las responsabilidades reales del cargo.
- Impresiones negativas sobre la cultura corporativa (20%), provocadas por mensajes inconsistentes o falta de claridad en los valores de la organización.
“Las entrevistas de trabajo suelen ser la primera interacción real entre un profesional y la empresa, y los pequeños errores pueden hacer que el candidato dude de si esa oportunidad es adecuada para él”, afirma Gerrit Bouckaert, CEO de Recruitment Global en Robert Walters.
Advierte, además, de que la falta de preparación de los entrevistadores puede derivar en la pérdida de talento cualificado, con un impacto directo en los tiempos, costes de contratación y la reputación de la marca empleadora.
El estudio también destaca que la puntualidad y la estructura del proceso son factores determinantes en la percepción del candidato. El 47% de los profesionales asegura que la impuntualidad de su entrevistador cambiaría su visión sobre la empresa, y uno de cada cuatro afirma que solo necesita los primeros minutos de entrevista para decidir si querría trabajar allí.
La estructura de la entrevista, clave en la experiencia del candidato
De acuerdo con los datos de Robert Walters, el 73% de los profesionales considera que dos rondas de entrevistas o menos son suficientes para cubrir un puesto intermedio, mientras que solo el 36% ve necesarias tres o más rondas. “Muchos de estos errores son evitables”, señala Bouckaert. “Una estructura clara y concisa refleja profesionalidad y respeto por el tiempo del candidato, además de aumentar las posibilidades de atraer al mejor talento”.
La firma propone una serie de buenas prácticas:
- Preparar la entrevista revisando la vacante y el perfil del candidato.
- Seguir una estructura clara con tiempos y temas definidos.
- Formular preguntas relevantes y coherentes, que evalúen tanto habilidades como encaje cultural.
- Adaptar el proceso según el formato (presencial, online, panel, etc.) sin perder consistencia.
- Proporcionar feedback y seguimiento, manteniendo el interés y la conexión con el candidato.