El 53% de los profesionales LGTBQI+ aumenta su productividad al visibilizarse en la empresa

En el ecosistema corporativo actual, la gestión de la diversidad y la inclusión (D&I) ha dejado de ser un mero apéndice de la responsabilidad social para consolidarse como una palanca crítica de competitividad, sostenibilidad y retención del capital humano. No obstante, los resultados de la cuarta edición del estudio Diversity at Work 2026, impulsado por ManpowerGroup y REDI (la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI) y presentado en las oficinas de ISDI bajo el lema “Empresas sin armarios”, demuestran que el avance es desigual y que persisten importantes resistencias en los entornos de trabajo.

El informe constata que la percepción positiva sobre la mejora de la inclusión en las organizaciones españolas se sitúa este año en un 45%. Si bien supone un claro repunte frente al preocupante 23% registrado en 2025, la cifra permanece todavía lejos del 53% alcanzado en el ejercicio de 2024. Este escenario obliga a las direcciones de Recursos Humanos a reflexionar sobre la solidez y continuidad de sus políticas internas.

Los datos aportados por la investigación confirman una correlación directa entre el bienestar identitario y el rendimiento de las plantillas. El 53% de las personas LGTBQI+ encuestadas afirma experimentar un incremento de su productividad una vez que decide visibilizar su orientación sexual o identidad de género en el entorno laboral. Asimismo, el 85% de los profesionales vincula la gestión activa de la diversidad con impactos directos altamente beneficiosos para la cultura corporativa, destacando la libertad de autenticidad, la mejora del bienestar individual, la optimización del clima de trabajo y la consolidación del employer branding.

Desde la perspectiva de la atracción de talento, las políticas corporativas de D&I se han convertido en un factor de decisión preferente. Mientras que el 21% de la población general pondera estos valores al elegir una organización, este porcentaje se dispara hasta el 31% entre los jóvenes de 26 a 35 años, y se eleva sustancialmente al 37% dentro del propio colectivo LGTBQI+. Para los responsables de reclutamiento, esto supone un claro mensaje: no se puede atraer a las nuevas generaciones sin un compromiso auténtico y verificable.

“El estudio nos muestra que, tras la etapa de formación en la que pueden mostrarse abiertamente, muchas personas LGTBQI+ vuelven al armario al iniciar su andadura profesional. Ser conscientes de este problema, junto con el valor que aporta la diversidad, debería de animar a las empresas a redoblar sus esfuerzos para crear entornos verdaderamente inclusivos”, ha destacado Vicenç Àlvaro.

Seguridad psicológica y el impacto transformador del liderazgo visible

Pese a las evidentes ventajas operativas, el estudio pone de relieve que la visibilidad de los empleados es todavía incompleta y muy fragmentada. Aunque un 65% de las personas LGTBQI+ comparte su realidad con su círculo laboral más íntimo, el porcentaje desciende bruscamente al 49% al proyectarse hacia la totalidad de la organización. Únicamente el 43% de los encuestados reporta una visibilidad plena en todos sus ámbitos profesionales. Esta brecha denota que el talento aún calcula meticulosamente el nivel de seguridad psicológica que le ofrece su entorno antes de mostrarse sin reservas. De hecho, el 75,2% de los profesionales LGTBQI+ afirma haber presenciado conductas no inclusivas en su puesto, y las personas trans siguen sufriendo los mayores índices de exclusión, con un 62% que denuncia discriminación directa durante las fases de selección y reclutamiento.

Las diferencias de visibilidad se acentúan según el perfil de identidad y la edad. Los hombres gays (57%) y las mujeres lesbianas (52%) lideran los ratios de visibilidad completa, frente al exiguo 22% de las personas bisexuales. Por su parte, la precariedad y la falta de estabilidad inicial provocan que los jóvenes oculten más su identidad: solo el 44,6% de los profesionales de 19 a 25 años y el 42,4% de entre 26 a 35 años comparte su identidad con todo su entorno laboral o estudiantil, en comparación con el 61,8% del tramo comprendido entre los 36 y 45 años.

Para corregir estas disfunciones, el liderazgo visible emerge como el mecanismo de transformación más eficaz dentro de la estrategia de RR.HH. En el 40% de las empresas que ya disponen de referentes LGTBQI+ en puestos de alta responsabilidad, el conocimiento y la sensibilización sobre la realidad del colectivo se incrementan en un 24%, la visibilidad interna aumenta un 16% y las dinámicas discriminatorias en el desarrollo de la carrera se reducen de forma drástica en un 22%. Además, contar con estos líderes incrementa en un 50% la efectividad de las políticas de inclusión de la compañía.

“Los datos del estudio demuestran que la diversidad impacta directamente en el talento, la innovación y la competitividad de las empresas. Para ISDI, acoger este encuentro supone contribuir a una conversación necesaria sobre cómo formar líderes capaces de construir entornos laborales más inclusivos, seguros y preparados para el futuro” señala Alejandro Molpeceres, Talent Growth Director en ISDI.

En conclusión, los resultados de Diversity at Work 2026 evidencian que el diseño de políticas explícitas, la formación obligatoria contra sesgos inconscientes en selección y la visibilización de liderazgos diversos no representan costes prescindibles, sino inversiones estratégicas de alto retorno que impactan de manera directa en la rentabilidad y la cohesión de las organizaciones del mañana.